В чем один из главных показателей здорового коллектива? Это умение справляться с конфликтами. Причем не избегать их, а именно урегулировать, грамотно направлять в конструктивное русло. Об этом подробнее рассказываем в сегодняшней статье!
Конфликты в коллективе происходят на всех уровнях: и между коллегами, и между руководителем и подчиненными. Исключить разногласия почти невозможно, но реально свести их к минимуму и управлять ими так, чтобы они стимулировали работу сотрудников.
Тема конфликтов и их разрешения столь важна, что существует специальная наука – конфликтология, базовой идеей которой выступает возможность урегулировать разногласия. И предпочтительна здесь ситуация, когда стороны пришли к взаимной договоренности и согласию, а не когда одна сторона победила, а вторая потерпела поражение.
Конфликт – особый вид социального взаимодействия, когда ценности между участниками несовместимы
Существуют разногласия нескольких видов:
- межличностный – разногласия между 2 людьми;
- между личностью (в том числе руководителем) и группой;
- между коллективами (отделами, подразделениями и пр.).
Почему возникают конфликты
Их возникновение обуславливают несколько причин, а именно:
1. Общая атмосфера конфликтогенности. А она в значительной степени зависит от умения руководителя создать рабочую обстановку, правильно расставить приоритеты, обозначить ценности компании, используя эмоциональный интеллект. Равное и справедливое отношение к подчиненным без «звезд» и «фаворитов» – залог мирного сосуществования коллектива. Играет здесь роль и способность менеджера грамотно подобрать команду, учитывая также психологические особенности личности и его метапрограмму – внутреннюю стратегию мышления. В гармоничном коллективе и вероятность конфликтов гораздо меньше, и разрешаются они конструктивнее.
2. Психологическая манипуляция и давление, целью которого выступает достижение власти.
3. Материальная неудовлетворенность.
4. Разные стили общения.
5. Ценности и взгляды сотрудников расходятся с корпоративными или лично руководителя.
6. Действующие психологические противоречия.
7. Столкновение интересов.
8. Сознательное искажение информации.
Конфликт может быть закрытым и открытым (инцидент), который вышел в общественное пространство. Ссоры и споры зачастую приводят к разрыву отношений. Закрытое столкновение внешне может и не проявляться – все друг другу лицемерно улыбаются. Но при этом эмоциональное напряжение и недовольство растет, распри и сплетни ухудшают атмосферу в коллективе.
Для чего обязательно нужно разрешать конфликты и сознательно ими управлять
Коллизии негативно влияют на работу компании в целом, так как:
- нежелание поддерживать продуктивные отношения, сотрудничать по рабочим вопросам, да и просто нормально общаться между собой создает нездоровую, напряженную атмосферу;
- конфликтные отношения тормозят решение коллективных вопросов и стратегических задач;
- текучка кадров – сотрудники вынуждены увольняться, т. к. испытывают психологические сложности;
- увеличенный уровень стресса для всех и, как следствие, рост заболеваемости работников;
- повышение непродуктивной конкуренции – каждый «тянет одеяло на себя», при этом «ставя палки в колеса» другого сотрудника.
Труд сторон в конфликте непродуктивен, в работе чаще допускаются ошибки, общий результат компании ухудшается. Потому и управлению разногласиями уделяется огромное значение. И хороший руководитель должен научиться это делать правильно и своевременно, чтобы приводить коллизии к такому знаменателю, который бы делал обстановку в офисе рабочей и эффективной.
Каких позитивных последствий конфликта должен добиться руководитель:
- понимание сторонами, что усугубление ссоры невыгодно всему коллективу;
- сотрудники объединяются для совместного решения вопроса (выработка коллективной мысли);
- доровая эмоциональная атмосфера;
- появляется стимул для решения рабочих моментов, и, как результат, экономятся человеческие, финансовые, производственные ресурсы компании.
Какие методы призваны управлять конфликтами в коллективе:
1. Межличностный – когда вырабатывается корректная форма и стиль поведения с целью минимизировать ущерб (умение идти на компромисс, уклоняться от конфликтного поведения, уступчивость, взаимовыгодное сотрудничество).
2. Внутриличностный – умение правильно подать и корректно озвучить свое мнение, чтобы оппонент не раздражался и не нервничал. Иная точка зрения подается спокойно, без обвинений и нападок.
3. Структурный метод – он необходим, если конфликты происходят из-за плохой организации работы (несправедливая система поощрения, неравномерное распределение обязанностей). Это четкая постановка целей и задач, детальное разъяснение прав и обязанностей, координирование и объективное поощрение.
4. Переговоры – тоже, по сути, метод разрешения конфликтов, где стороны готовы взаимодействовать и сотрудничать для урегулирования спорной ситуации, поиска компромисса.
5. Ответные агрессивные действия – исключительные, крайние меры.
Какие навыки нужны для управления конфликтом
Прежде всего, это умение:
- определить источник конфликтов;
- установить связь сторон конфликта;
- наладить конструктивный диалог;
- создать позитивные связи.
Стили управления конфликтами
Компромисс
Каждая сторона отказывается от части того, что ей нужно для достижения согласия. Компромисс оптимален, когда оппоненты ищут быстрое решение и согласны поступиться чем-то. Стороны конфликта в умеренной степени используют и навыки сотрудничества, и навыки самоутверждения. Они готовы согласовать решение, которое работает для всех, но в то же время на 100 % получить желаемое не могут.
Сотрудничество
Это лучший исход – когда стороны озабочены в равной степени поиском решения, это совместный анализ разногласий во время разработки решения. Исполнение, инициатива, ответственность распределяются по взаимному согласию. Но здесь необходимо вкладывать больше времени, усилий, коммуникационных навыков и доверия.
Соревнование
Чья-то точка зрения или потребности всегда ставятся выше другой. Каждая сторона пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем, и готова даже идти на открытое противостояние. Оппоненту важнее отстоять свое мнение, чем сотрудничать и договариваться.
Приспособление
Это стиль, когда человек готов поставить интересы оппонента выше собственных. Самоутверждением сотрудник не занимается, вероятно, из-за недостаточного опыта или чтобы не задеть оппонента. Такое возможно, если мнение второй стороны очень ценно и нужно сохранить с ним хорошие отношения.
Избегание
Работник не проявляет настойчивости, но и не склонен к сотрудничеству: проблема замалчивается и игнорируется. Следует понимать, что постоянное избегание конфликта влечет неудовлетворение потребностей, что может вызвать негодование и увеличение стресса (и, соответственно, отрицательно сказаться на благополучии и компании, и отдельно взятых сотрудников). Это неразумная технология, по мнению большинства специалистов в области конфликтологии.
Какое поведение для управления конфликтом эксперты считают конструктивным:
- терпеливо и объективно относиться к инициатору конфликта;
- не расширять предмет спора;
- стремиться к позитивному решению;
- контролировать эмоции – спокойный, ровный тон, точность и продуманность фраз и определений;
- исключать такие конфликты, которые бы затрагивали чувство достоинства человека, быть тактичным.
Заключение
Конфликтами можно и нужно управлять, чтобы и они работали на пользу компании. В противном случае в проигрыше оказываются все – и руководство, и подчиненные. Если согласны с мнением автора, ставьте лайки, а в комментариях высказывайте, пожалуйста, свое мнение!