На российском рынке работает много компаний, созданных в конце 80-х или начале 90-х. В презентации своей компании они гордо пишут: "Компания за 30 лет работы на рынке прошла путь от павильона до большой сети магазинов в разных российских регионах, в которой работают более 1500 человек". Только собственник компании никогда не признается, что управление компанией - безграмотное и упущено очень много возможностей для ее развития. Кроме личного отношения к выбору сотрудников собственнику компании мешают сложившиеся стереотипы в оценке практических навыков сотрудников:
1. не понимание собственника компании зачем ему нужен сотрудник вообще. Чаще всего собственнику нужен Геракл, прочищающий Авгиевы конюшни. И чтобы большой список проблем был решен быстро, за относительно небольшие деньги и в короткие сроки. Идеальным вариантом в этом случае будет копия самого собственника, только ни в коем случае не умнее, не опытнее и не имеющая собственного мнения. Только такой идеал не справляется с поставленными задачами и с позором увольняется через 2 месяца, а умный менеджер собственнику не нужен. Вдруг будет воровать или компанию заберет. В резюме у такого специалиста стаж работы на одном месте будет примерно 2-3 года, а потом новая работа.
2. трудовой стаж сотрудника равен полученному опыту и профессиональным умениям. Считается, что долгий трудовой стаж на одном месте это классно, НО если вы постоянно учитесь, в компании внедряются новые технологии и вы профессионально развиваетесь. Очень часто трудовой стаж не совпадает с умениями в профессии, например собственник компании Х приезжал в компанию Y чтобы посмотреть как организована работа складского хозяйства и логистики. Но на экскурсии все начиналось и заканчивалось. Вернувшись в свою компанию Х, собственник рассказывал, как классно работает склад и логистика и как все плохо организовано у него. Затем следовал разнос сотрудникам и на этом все оставалось без изменений до следующей экскурсии. Такая ситуация была бы очень смешной, если бы не повторялась бесконечно.
3. оценка достигнутых результатов. Это достаточно спорная оценка, потому что необходимо доверять словам кандидата, а они не всегда правдивы. Да и сравнить результат не с чем. Может быть вы заключили 50 успешных договоров, а 150 договоров не заключили по разным причинам. Единственное, что можно оценить по указанным в резюме цифрам - сложность проектов и были ли они вообще выполнены.
4. нужен сотрудник с опытом именно из конкретной отрасли, в которой работает компания. Занимается компания продажей пельменей и будет искать менеджера по продажам, который занимался продажей пельменей. И не важно, что на закрытие вакансии уйдет несколько лет. Пусть hr-менеджеры "сеют мелким ситом" всех кандидатов, но найдут кандидата с опытом продаж пельменей, а не упаси боже, чебуреков или мантов. И реальные практические навыки специалиста никого не интересуют, хотя можно выучить ассортимент, узнать клиентов и другие нюансы работы и отлично работать.
5. выбирают кандидата с дипломом МВА. В этом случае возникает много вопросов к самому кандидату и к бизнес-школе, в которой он учился. Не секрет, что международных рейтингах российские бизнес-школы занимают первые места с конца и не понятно, каким преимуществами на рынке труда обладает их выпускник. И когда читаешь резюме, в котором указано бизнес-образование, но нет практического опыта в управлении хотя бы отделом, то появляются новые вопросы к профессиональным навыкам соискателя. Невольно задаешь себе вопрос " А сможет ли он руководить людьми?". Или ты принимаешь себе студента на практику и продолжаешь работать за себя и него.
Так что, стереотипы в оценке персонала - это как подводные камни. Ни когда не знаешь, как тебя видит собственник компании.
#трудоустройство #как найти работу #поиск работы #поиск сотрудников #как найти сотрудника #профессионализм #полезные советы