Писала статью для форума HR-консультантов. С их согласия публикую и у себя в блоге. Тема актуальная – ведь всем хочется работать в компаниях с «человеческим лицом». А вы из-за чего увольнялись по собственному желанию?
Любой бизнес держится на людях, поэтому грамотный руководитель заинтересован в формировании устойчивого коллектива – сплоченной команды, где каждый сотрудник отвечает за свой участок работы, но вместе они эффективнее, чем поодиночке. Текучесть кадров ослабляет вашу компанию. Если она выше нормы, то стоит принять меры по сохранению кадрового состава.
Анализируем потери
В аналитических инструментах HR есть коэффициент текучести персонала. Он рассчитывается по формуле:
КТ = КУ / СЧ × 100%, где КУ – количество уволившихся сотрудников, СЧ – средняя численность сотрудников за отчетный период (чаще всего за год).
Нормой считается коэффициент от 3 до 7%. Но нужно также учитывать особенности: возраст компании и конкретную сферу бизнеса. Для стартапов коэффициент текучести выше – и это нормально. Для некоторых сфер – таких, как розничные продажи и ресторанный бизнес, стандартный коэффициент текучести кадров может доходить до 30%. Чем выше квалификация персонала, тем ниже, в идеале, должна быть текучесть кадров.
Однако даже без расчёта коэффициентов можно заподозрить неладное: когда вашу компанию покидают постоянные сотрудники с опытом, а новички тоже не задерживаются дольше полугода. Если это так, значит пришло время вносить корректировки в управление и заняться мотивацией сотрудников. Но сначала важно определить, почему же люди уходят.
Причины текучести кадров
Конечно, существуют причины ухода сотрудников, не зависящие от компании: переезд в другой город, семейные обстоятельства, выгорание и желание полностью сменить сферу деятельности.
Однако важно выяснить у тех, кто покидает компанию, их истинные мотивы. Лучше всего прояснит ситуацию интервью с увольняющимся сотрудником. Формат такого интервью: либо лично с руководителем или менеджером по персоналу, либо в форме анкеты. Важно гарантировать сотруднику полную конфиденциальность, чтобы его честные ответы никак не повлияли на дальнейшую карьеру. Нужно формулировать вопросы корректно, но стараться выяснить все детали.
Стандартные причины текучести кадров:
1. Ошибки на этапе подбора сотрудников. Когда человек изначально приходит не на своё место: либо не получает полную информацию от рекрутёра об условиях работы и должностных обязанностях, либо его навыки не соответствуют занимаемой должности.
2. Отсутствие карьерных перспектив, профессионального развития и обучения – это одна из частых причин текучести кадров, на которую можно и нужно повлиять, внедряя корпоративное обучение.
3. Неблагоприятные условия труда, плохо оборудованное рабочее место: офисы без окон, старые компьютеры, неудачно спланированные оупенспейсы, в которых шумно и трудно сконцентрироваться на рабочих задачах; практика переработок.
4. Низкая оплата труда в сравнении с конкурентами. Тут без комментариев – планку вознаграждения сотрудников нужно поддерживать на конкурентном по рынку уровне, чтобы к вам шли работать профессионалы.
5. Неблагоприятный психологический климат в коллективе: травля, прессинг, интриги, общение на повышенных тонах – даже высокая заработная плата не перевесит минусов постоянного нахождения в таких условиях.
6. Отсутствие системы адаптации для новых сотрудников. Даже компетентному профессионалу нужны время и помощь, чтобы влиться в коллектив и освоиться с новыми бизнес-процессами.
С каждой из этих причин есть эффективные методы работы.
Стратегии по снижению текучести кадров
Относитесь к проблеме текучести кадров как к устранению слабых мест в компании.
И тут есть два больших фронта работ:
1) на уровне подбора персонала и адаптации новичков;
2) на уровне поддержки лояльности и мотивации у сотрудников, которые работают в компании дольше года.
Важно интегрировать новых сотрудников в коллектив: выделять им ментора, ставить конкретные задачи и сроки их исполнения, привлекать к неформальному общению вне работы – к участию во всевозможных тимбилдинговых мероприятиях (квизы, настольные игры, выезды на природу, корпоративные праздники).
Такие мероприятия нужно регулярно организовывать – они полезны не только новичкам, но и постоянным сотрудникам. Именно в неформальной обстановке люди раскрываются и сближаются лучше всего. А в дружном сплочённом коллективе, где один за всех и все за одного, такой проблемы как текучесть кадров просто не существует!
Озвучивайте сотрудникам помимо планов и KPI ещё миссию, ценности и философию компании. И чтобы это было привлекательно не только на словах, внедряйте прозрачную систему поощрений – бонусы, премии, баллы внутри компании. Сотруднику важно чувствовать себя нужным, наращивать репутацию в коллективе и видеть, что к его мнению прислушиваются.
Также сотруднику любой компании важно чувствовать себя социально защищенным. Поэтому адекватный размер зарплатного вознаграждения, медицинское страхование по ДМС, комфортный офис и современная техника – это базовый уровень.
По умолчанию необходимо также работать над созданием здоровой атмосферы в коллективе: оказывать поддержку тем, кто в ней нуждается, решать конфликтные ситуации, не позволять эмоциям брать верх над профессиональной этикой.
И, пожалуй, самое главное: ваши сотрудники должны постоянно развиваться как профессионалы. Отсутствие карьерных перспектив всегда негативно сказывается на работе. Ведь когда не к чему стремиться, то пропадает желание вообще что-либо делать.
Поэтому разрабатывайте и внедряйте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Не жалейте ресурсов на обучение и повышение квалификации сотрудников, на адаптацию новых кадров. Нанимайте профессионалов, а затем обучайте и адаптируйте их под нужды вашего бизнеса, и они составят ядро, костяк компании.
Когда работа приносит моральное удовлетворение, достойно оплачивается, и человек чувствует себя востребованным специалистом, у него не возникнет желания менять такую работу.
#текучесть_кадров #HR #статьи на заказ