Компания N нанимает себе персонал, но кандидаты или не приходят, или все идет с очень большими усилиями. И при этом компания не подозревает и не думает, что нужно проверить, а какие же отзывы есть о ней в интернете и почему кандидаты не приходят.
Или вообще может быть ситуация, что похожее название компании, о которой написаны отзывы точно так же отпугивает соискателей от работы у вас. Выясняется все случайно, когда очередной интересный кандидат отказывает компании.
Ниже я расскажу, какие шаги нужно сделать, чтобы не попасть в ситуацию черного PR и как можно все исправить.
Чаще всего негативные отзывы оставляют – кандидаты, которые приходили на собеседование и что-то их не устроило или с ними не так пообщались, стажеры, которые не прошли испытательный срок или им отказали, ушедшие или уволенные сотрудники, которые сами ушли или с которыми попрощалась компания.
Если негатив уже есть:
1. Ответить на каждое такое письменное недовольство
Ответ должен быть вежливым и адекватным, чтобы видно было, что компания «работает над собой» и дорожит своим имиджем. Если узнали по отзыву кого-то из бывших сотрудников, то можете позвонить ему, пообщаться и если возможно, то попросить удалить отзыв. Если в ответ на негативный отзыв есть вполне адекватный и вежливый ответ, который сглаживает все, то многим кандидатам негативный отзыв не будет казаться таким серьезным.
2. Попросить работающих сотрудников оставить отзывы о компании
Такая практика может иметь место быть, но важно следовать нескольким правилам. Отзывы должны быть написаны с разных IP адресов, они должны быть опубликованы в разное врем. Можно попросить сотрудников сделать это дома.
3. Связаться с самой платформой, где размещен сайт
Некоторые платформы могут убрать подобного рода отзывы. Но тут могут быть проблемы, так как ранее я, например столкнулась с такой ситуацией, когда отзывы о компании были написаны в адрес бывшего директора и компания уже работала под другим началом, ситуация изменилась. Но такие сайты обычно зарабатывают на удалении негативных отзывов. Так же вы можете подключить юриста, для урегулирования этой ситуации.
Что делать чтобы в будущем не оказаться в такой же ситуации:
Необходимо формировать внутренний и внешний имидж компании (HR бренд).
Внешний HR бренд — это то, как вас видит соискатель, а внутренний – это то, как уже работающий персонал видит вашу компанию и насколько он гордится работой в ней и рассказывает ли он о своей работе своим друзьям и знакомым.
Во внешний HR бренд входит:
- Работа с соц сетями
Некоторые компании даже создают отдельные порталы или сайты с жизнью компании. Выкладывают фото и новости о компании, корпоративной и деловой жизнью. Достижения отдельных сотрудников, собрания персонала, обучение сотрудников и т.п.
Это помогает соискателям погрузиться в атмосферу компании и увидеть внутреннюю жизнь самому, а не «догадываться» и верить на слово.
- Сайты с отзывами о работодателях
Соберите отзывы сотрудников или согласуйте, кто бы мог написать отзыв и что именно будет написано. Выкладывать только очень хорошие отзывы не совсем правильная стратегия и пишите их так, чтобы они не выглядели «заказными». Составьте график с какой периодичностью они будут выкладываться (желательно каждые 2-3 недели). А также регулярно отвечать на негативные отзывы.
- PR компании для HR
На постоянной основе создавать и публиковать хорошие новости о компании, делать видео отзывы сотрудников, владельца компании в которых он говорит о планах, достижениях и развитии компании. Лучше для этого разработать специальный программу-план, который так же будет отслеживать результативность.
- HR сайт компании
Если у вас есть возможность, то сделать вкладку на сайте компании с отзывами сотрудников и актуальными вакансиями. Или разработайте отдельный лендинг с фото и жизнь компании.
Ссылку на этот сайт можно отправлять всем соискателям или вставлять в описание вакансии. Это прекрасный инструмент, который помогает вам «закрыть сделку» с кандидатом.
Помните, что работа с имиджем, это работа в долгую и работа на перспективу. Эффект может быть не мгновенный, но работу в этом направлении вести нужно регулярно.
Через какое-то время вы можете получить компанию, в которую соискатели сами просятся на работу, а не вы ищите их. Вам не придется делать много усилий, для того чтобы найти кого-то. Лучшие кандидаты будут хотеть идти именно к вам!
Татьяна Калинина
Коуч, HR business partner
Подбор, оценка персонала
Построение HR отдела
Связаться со мной