Продолжим наши рассуждения о справедливости. Теперь поговорим о справедливости в отношениях на уровне мелких групп и отдельных личностей. А с предыдущей частью статьи можно познакомиться >здесь<.
1. Парадоксы справедливости первичного хозяйственного звена
Понятие справедливости слишком широко и разнообразно. Было бы не верным остановиться только на его государственном, а также международном аспекте. В конце концов, хочется не какой-то глобальной справедливости, а комфортной среды существования конкретного человека. Поэтому нельзя не затронуть тему о взаимоотношениях в рабочем коллективе.
Ещё в советские времена приходилось читать об исследованиях Западных успешных компаний. Оказалось, что успешные компании имеют одинаковый стиль управления. Это, как по Толстому — «все счастливые семьи похожи друг на друга». Характерной особенностью успешных компаний было, прежде всего, уважительное отношение к клиентам, и уважительное отношение к собственному персоналу.
Как-то так получилось, что в несправедливой системе эксплуатации, которую так клеймили социалисты всех мастей, сформировалась атмосфера справедливых отношений. В магазине тебе не хамят, на работе тебя ценят и достойно оплачивают твой труд.
А что же было в СССР — строителе светлого справедливого мира. Здесь, как в известном афоризме – что бы не пытались сделать, получается оружие. Как бы не стремились всех уровнять, в выигрыше остаётся аппарат уравниловки – бюрократия. Без постоянного жёсткого присмотра чиновничество умудряется обе формы - и хозяйствования (экономика), и распределения(социальное устройство) довести до крайних форм несправедливости.
И без репрессий не получается обуздать ни народное возмущение произволом чиновников, ни сам административный произвол. Поэтому так популярны оказались сторонники деспотии. Красный террор во время революции плавно перешёл в Сталинские репрессии.
В третьей главе мы уже говорили о разрушительной роли неестественной иерархии и её несправедливости. Репрессий стали безотказным механизмом бюрократического подсиживания. Беспринципные и бездарные «съедали» своих начальников, как пауки в банке. Причём начальники ранее получали свои должности зачастую тем же методом.
Общая стратегия подавления отразилась на атмосфере трудовых коллективов. Начальник, который вечно хамит подчинённым, платит гроши толковым специалистам, приближает к себе и поощряет подхалимов и доносчиков – это типичный ценный кадр советской номенклатуры. Руководители, сторонники человеческих отношений с подчинёнными, в советской системе ценностей представлялись неумёхами наладить дисциплину.
Так, что такое ли уж зло прибыль и богатство, если они мотивируют вежливость и воспитание? Такое ли достижение - всеобщее равенство, если это равенство в нищете и бесправии перед хамоватым начальством?
2. Две формы справедливости
2.1. Справедливость личной собственности и общественного распределения
Фундаментом строительства хозяйственного уклада являются алгоритмы решения двух вопросов владения имуществом. Это вопросы справедливости сохранения за работником результатов своего труда, и доступность общественного блага для каждого члена общества. Причём очевидно, что материальные интересы частного и общественного пересекаются. Возникает конфликт — борьба за справедливость. Конфликты надо урегулировать. Или говоря языком управления — регулировать.
Регулирование - это то, чем занимаются автоматические системы на производстве. С технической точки зрения разницы никакой — управлять железом или субъектами. Только железом управляют хорошо и по науке, а людьми плохо и безграмотно. У каждой системы управления есть критерий эффективности. Это может быть производительность, качество или какой-то комплексный показатель. Для управления обществом показатель качества — это справедливость.
В данном случае, поскольку речь идёт об экономике имеется ввиду имущественная справедливость. Вместо того, чтобы устраивать революции надо поддерживаться баланс между личным и общественным. Причём своё может уменьшаться за счёт отчислений в общественное. Это налоги. А может пополняться за счёт общественного. Это льготы, программы поддержки.
2.2. Регулирование, как соблюдения баланса личного и общественного
Если бы политическая конкуренция держалась бы в рамках приличия и работала в границах частной и общественной справедливости, вполне можно было бы сформировать гармоничное развивающееся общество. Кстати, если уж говорить об успехах демократии в развитии общественных отношений, то это относится именно к оптимизации соотношения государственных усилий между поощрением предпринимательства (работы на личный интерес) и решением социальных проблем (господдержка потребления).
Хотя с точки зрения управления такой механизм автоматизации, или адаптации (если в терминах управления сообществом) крайне нерационален. Скакать – то будем стимулировать предпринимательство, то будем решать социальные проблемы, всё в зависимости от победы одной из политических сил – это не лучший способ регулирования. Причём управляющая коррекция идёт с чудовищными временными задержками, размером в избирательный цикл.
В рамках демократической политической культуры, склонной к радикализму, к методам партийной борьбы сделать это непросто. К тому же политология уповает на саморегуляцию в результате политической конкуренции. На самом деле состояние баланса интересов надо изучать и вовремя реагировать на тенденции их изменения.
Чтобы правильней решать обе задачи и находить разумный компромисс, должен работать единый административный аппарат. Но это уже авторитаризм, который так не любят в политической тусовке «развитых» демократий.
Непонятно, чем карьерная конкуренция хуже политической в смысле самоадаптации системы? Только политическую конкуренцию пропагандируют, как механизм регулирования, а карьерную нет. При том, что репутация профессионала заставляет всегда быть в тонусе. А победитель в выборной гонке в начале просто «проедает» свой мандат доверия, и вспоминает о своих обещаниях только с началом нового избирательного цикла.
2.3. Социальное напряжение в обществе на фоне конфликта интересов частного и общественного
Но даже при отсутствии политизации административной системы найти компромисс учёте интересов личного и общественного не просто.
Странность в том, что руководители, принимающие решения в пользу сильных и богатых осознают несправедливость своих действий, но не видят методов, кроме тех, которые укоренились в практике управления экономикой. А практика на стороне работы с узким кругом влиятельных элит.
Возможно это не очевидно, но укрупнение первичных хозяйственных звеньев ведёт к развитию механизмов распределения. Крупные игроки на рынке рабочей силы создают нестабильность спроса на трудовые ресурсы. Работников то массово нанимают, то массово увольняют. В сложные времена большие социальные группы оказываются в трудном положении и нуждаются в поддержке. А во времена благоприятных условий нельзя добиться бума развития, если нет резервов, в том числе и людских. Резервы надо содержать, чем и занимается социальная поддержка.
Личный бизнес тоже не застрахован от разорения. Но за счёт гибкости и быстрой реакции он способен решать свои проблемы сам. Можно не помогать личному бизнесу, не надо только его гробить своими решениями. То есть надо просто охранять его права.
В этом смысле общество с развитым личным бизнесом более устойчиво и менее подвержено внутренним конфликтам.
2.4. Тенденции развития справедливости современного уклада
А ведь современная хозяйственная система демонстрирует тенденцию к возвращению доминирования мелкого, часто семейного бизнеса в Мировой экономике. То есть, справедливое получение результатов своего труда вновь демонстрирует преимущество над распределительной системой.
Это связано прежде всего с возможностями, которые предоставляют высокие технологии производству с минимальными капитальными вложениями. Рынок программного обеспечения растёт невероятными темпами. И запрос на новые программные продукты только увеличивается. Причём и задач для решения в сфере программного обеспечения становится всё больше. Особенно в области хранения и передачи данных. А для работы программиста нужен лишь компьютер. Ну ещё и Интернет с некоторых пор.
Транснациональные IT гиганты в современных условиях просто не в состоянии отслеживать все перспективные направления. Теперь вместо того, чтобы нанять нужную команду специалистов и делать новый продукт самим, приходится заключать соглашение со стартапом, который к моменту сделки может уже стоить миллиарды. А в таких компаниях кроме мозгов организаторов нет ничего.
Надо сказать, что такие небольшие компании и ведут себя в хозяйственных отношениях не так, как монстры-монополисты IT индустрии, которые зациклены на том, чтобы содрать за свою программу с каждого пользователя. Хотя себестоимость новой копии определяется копеечными затратами на носитель и на запись. Новые компании берут деньги с тех, у кого есть на это средства, да и то почти в добровольном порядке. Если только пробуешь себя в бизнесе никто не спросит с тебя за пользование программным продуктом, пока ты не встанешь на ноги. Это уже новый уровень выстраивания справедливых отношений и нет сомнений, что такой подход потеснит крохоборов из транснациональных компаний на рынке программных услуг.
В конкурентной борьбе с работой на себя наёмная оплата труда тоже прошла путь совершенствования в сторону большего соответствия вознаграждения личному вкладу.
В крупных компаниях сами отношения работника и работодателя сильно изменились с течением времени. Оказалось, эффективно не только поощрять трудовые успехи ростом заработной платы, но и делать своих сотрудников совладельцами своего места работы. В настоящее время трудно представить себе успешное предприятие, если его сотрудники не являются его акционерами.
Причём проблемы социального расслоения решаются не только внутри рабочего коллектива. В принципе, инвестирование даже для мелких накоплений стало делом доступным. Можно стать акционером и получать свой доход, не создавая собственное производство с нуля. То есть, нет того имущественного барьера, который делает недоступными большей части граждан доходные сферы деятельности.
Но и сверхвысокие доходы в сферах деятельности с малыми затратами тоже имеет место. Лёгкие деньги, впрочем, и легко завоёванный статус (через кумовство, личную преданность), лишают общество целеустремлённости. И это ведёт к деградации.
2.5. Принципы справедливого управления
Ясно, что для развития экономики принцип принятия управленческих решений должен поменяться. Критерий справедливости должен стать приоритетным.
Разговоры на государственном уровне о поддержке малого бизнеса оскомину набили. При этом реальную помощь по-прежнему получают крупные банки и отраслевые монополисты.
Но с произволом монополистов никто не борется. Только кажется, что снижается социальное напряжение, когда крупному бизнесу оказывают поддержку. Людей же не увольняют. Но получив поддержку крупный бизнес ничего не меняет в своих взаимоотношениях с мелким бизнесом. А ведь мелкий и средний бизнес склонен к инновациям и быстрой адаптации к изменяющимся условиям. Сотрудничая с ним, а не выдавливая его, как конкурента, крупный бизнес, получает возможность не отставать от прогресса, вовремя реагировать на новые тенденции.
Правительственному чиновнику можно не держать в голове вышеизложенные рассуждения. Достаточно оценить принимаемые решения с точки зрения справедливости. Результаты не заставят себя долго ждать.
Управляющие бизнесом тоже должны понимать, что, как мотиватор повышения эффективности хозяйственной деятельности, принцип «справедливых» управленческих решений - материальное стимулирование, поиск и продвижение по карьере лучших работников даёт преимущество перед уравниловкой с «несправедливой» системой принуждения, работы из-под палки. Хотя без наведения порядка в разумных пределах, чем приходится заниматься руководству, не обойтись. Осознанная необходимость переводит принуждение в разряд справедливости.
Пока стиль управления экономикой почти не изменился с советских времён. Более того, реформы проводились из расчёта на новых собственников, пусть и несправедливо разбогатевших. Лишний раз убедились, что лёгкие деньги не делают счастливчиков эффективными хозяйственниками. Только с исправлением допущенных ошибок никто не торопится.
Исходя из вышеизложенного, можно говорить о принципах эффективного управления. Чем больше руководитель уделяет внимание справедливым отношениям в управляемом коллективе, тем больших экономических результатов он добьётся.
При этом нельзя забывать, что кроме выбора между принуждением и свободой, необходимо контролировать рациональность в поведении участников процесса. Как организаторов — представителей насилия, так и народа — носителя общественной морали. Несправедлив тогда будет не сам факт подчинения, а самодурство начальника. А низкая мораль, без внутренних ограничений может завести свободный труд на своё благо в постыдные сферы деятельности — наркотики, торговля оружием, проституция, и так далее. То есть моральному разложению общества. Разруха в головах ведёт к беспорядкам в поведении и виртуальный бардак приобретает свой материальный облик.
Продолжение статьи можно прочитать >здесь<