Найти тему
Краузе Александр

Захват инициативы

Во многих жизненных ситуациях при прочих равных условиях выигрывает тот, кто первый захватывает инициативу. Это можно легко увидеть во взаимоотношениях внутри детского коллектива. Представьте группу мальчиков , которые собрались поиграть в футбол. Каждый хочет быть нападающим или как минимум полузащитником , а вот защитником или вратарём почти никто быть не хочет. И вот один из мальчиков просто громко заявляет , что он будет центральным нападающим , и бежит в сторону этой позиции. Пока несколько мальчиков пытались что-то возразить, еще один мальчик молча бежит на позицию центрального полузащитника. У остальных практически нет возможности вернуть статус-кво и начать распределение позиции по правилам. Проблема здесь в том, что кто-то привык играть по правилам , а кто-то просто берет своё , не оглядываясь на других.

Так же легко подробное поведение прослеживается и у взрослых в рядовых бытовых ситуациях . Иногда бывает забавно наблюдать , как кто-то из людей , заметив , что маршрут его движения (ходьбы) пересекается с маршрутом другого человека , начинает резко ускоряться, стремясь не допустить того , чтобы тот человек прошел первым . Со стороны это выглядит довольно весело , так как стороннему наблюдателю совершено ясно , что этим людям нечего делить. Однако это хорошо иллюстрирует ,насколько глубоко в подсознании находится и насколько иррациональна потреблять людей в захвате инициативы и демонстрации силы

То же самое происходит в автомобильных пробках или в какай-либо очереди . Люди могут очень сильно переживать по поводу кого-то другого, обгоняющего их на 5 метров , хотя никакого смысла в этом переживании нет.

Нас же , конечно, больше интересует корпоративная среда и то , как не дать захватить коммуникативную инициативу другим и как самим ее захватывать.

СЦЕНАРИЙ № 1

Представьте разговор руководителя проекта и члена проектной команды о статусе подготовки презентации к важной встрече с топ-менеджером, которая будет проводиться завтра. Текущий статус таков, что есть готовая структура презентации , но нет контента по основополагающим слайдам. Соответственно этот человек не имеет большой мотивации вкладываться по полной на данном проекте . В этой ситуации ,когда у руководителя нет нет сильных формальных рычагов влияния , он решает захватить коммуникативную инициативу , надавить и не дать возможности члену команды улизнуть от работы в позднее вечерние время и сорвать завтрашнею презентацию .

руководитель проекта : ,,Подскажите мне текущую версию презентации ,, .

Член команды медлит и нехотя открывает презентацию , которая , как оказывается , состоит из пустых слайдов с заголовками . Продемонстрировав примерно половину, он останавливается и говорит : ,,Вот то, что есть на данный момент ,, .

Руководитель проекта ( с эмоцией отвращения, нарочито морщит переносицу и приподнимая бровь , чтобы эту ситуацию точно было видно): ,,Можно не смотреть дальше ... ,,пауза,, ... Ближе тоже можно не смотреть ,, .

Член команды отвечает , подчеркивая значимость того , что есть сейчас , и уводя в сторону от проблем мы, захватываем инициативу : ,, Да , точно но зато у нас есть структура ,а это дорогого стоит .Главное даже не это , а то, что мы начали делать не отдельные слайды, а решили использовать подход top-down , в рамках которого продумывается общая история , а за тем она наполняется контентом . Предлагаю теперь понять , кто будет заканчивать ту или иную часть ,, .

Член команды сказал последнее предложение , зная что работа над презентацией является его задачей . Однако он понимает , что времени осталось мало и что он моет этим воспользоваться , втянув других в работу .

Что бы вы сделали в данной ситуации ? Как осадить работника и заставить его доделать работу без привлечения других ?

Руководитель проекта , не обращая внимания на последний комментарий :,, Сколько вам понадобится времени , чтобы закончить основные слайды за 3 часа ? Я имею виду только первую и вторую секции презентации ,, .

Член команды не сразу понимает вопрос , потому что вопрос сразу содержит в себе ответ. Иногда полезно поставить на место сотрудника, сказав ему : ,, Сколько вам нужно времени , чтобы эту задачу за 15 минут ?,, Попробуйте ! Ваши подчиненные оценят ваш юмор , в частности то, что вы таким мягким способом напомните им о важности дедлайна.

Через некоторое время (поздним вечером )руководитель проекта покидает офис и заглядывает к члену команды , чтобы , с одной стороны , немного разрядить обстановку с помощью юмора , а с другой стороны , дополнительно подчеркнуть необходимость доделать работу : ,, Много не работай ...-длинна пауза -- ...но мало тоже не работай,, .