Захват инициативы

Во многих жизненных ситуациях при прочих равных условиях выигрывает тот, кто первый захватывает инициативу. Это можно легко увидеть во взаимоотношениях внутри детского коллектива. Представьте группу мальчиков , которые собрались поиграть в футбол. Каждый хочет быть нападающим или как минимум полузащитником , а вот защитником или вратарём почти никто быть не хочет. И вот один из мальчиков просто громко заявляет , что он будет центральным нападающим , и бежит в сторону этой позиции. Пока несколько мальчиков пытались что-то возразить, еще один мальчик молча бежит на позицию центрального полузащитника. У остальных практически нет возможности вернуть статус-кво и начать распределение позиции по правилам. Проблема здесь в том, что кто-то привык играть по правилам , а кто-то просто берет своё , не оглядываясь на других.

Так же легко подробное поведение прослеживается и у взрослых в рядовых бытовых ситуациях . Иногда бывает забавно наблюдать , как кто-то из людей , заметив , что маршрут его движения (ходьбы) пересекается с маршрутом другого человека , начинает резко ускоряться, стремясь не допустить того , чтобы тот человек прошел первым . Со стороны это выглядит довольно весело , так как стороннему наблюдателю совершено ясно , что этим людям нечего делить. Однако это хорошо иллюстрирует ,насколько глубоко в подсознании находится и насколько иррациональна потреблять людей в захвате инициативы и демонстрации силы

То же самое происходит в автомобильных пробках или в какай-либо очереди . Люди могут очень сильно переживать по поводу кого-то другого, обгоняющего их на 5 метров , хотя никакого смысла в этом переживании нет.

Нас же , конечно, больше интересует корпоративная среда и то , как не дать захватить коммуникативную инициативу другим и как самим ее захватывать.

СЦЕНАРИЙ № 1

Представьте разговор руководителя проекта и члена проектной команды о статусе подготовки презентации к важной встрече с топ-менеджером, которая будет проводиться завтра. Текущий статус таков, что есть готовая структура презентации , но нет контента по основополагающим слайдам. Соответственно этот человек не имеет большой мотивации вкладываться по полной на данном проекте . В этой ситуации ,когда у руководителя нет нет сильных формальных рычагов влияния , он решает захватить коммуникативную инициативу , надавить и не дать возможности члену команды улизнуть от работы в позднее вечерние время и сорвать завтрашнею презентацию .

руководитель проекта : ,,Подскажите мне текущую версию презентации ,, .

Член команды медлит и нехотя открывает презентацию , которая , как оказывается , состоит из пустых слайдов с заголовками . Продемонстрировав примерно половину, он останавливается и говорит : ,,Вот то, что есть на данный момент ,, .

Руководитель проекта ( с эмоцией отвращения, нарочито морщит переносицу и приподнимая бровь , чтобы эту ситуацию точно было видно): ,,Можно не смотреть дальше ... ,,пауза,, ... Ближе тоже можно не смотреть ,, .

Член команды отвечает , подчеркивая значимость того , что есть сейчас , и уводя в сторону от проблем мы, захватываем инициативу : ,, Да , точно но зато у нас есть структура ,а это дорогого стоит .Главное даже не это , а то, что мы начали делать не отдельные слайды, а решили использовать подход top-down , в рамках которого продумывается общая история , а за тем она наполняется контентом . Предлагаю теперь понять , кто будет заканчивать ту или иную часть ,, .

Член команды сказал последнее предложение , зная что работа над презентацией является его задачей . Однако он понимает , что времени осталось мало и что он моет этим воспользоваться , втянув других в работу .

Что бы вы сделали в данной ситуации ? Как осадить работника и заставить его доделать работу без привлечения других ?

Руководитель проекта , не обращая внимания на последний комментарий :,, Сколько вам понадобится времени , чтобы закончить основные слайды за 3 часа ? Я имею виду только первую и вторую секции презентации ,, .

Член команды не сразу понимает вопрос , потому что вопрос сразу содержит в себе ответ. Иногда полезно поставить на место сотрудника, сказав ему : ,, Сколько вам нужно времени , чтобы эту задачу за 15 минут ?,, Попробуйте ! Ваши подчиненные оценят ваш юмор , в частности то, что вы таким мягким способом напомните им о важности дедлайна.

Через некоторое время (поздним вечером )руководитель проекта покидает офис и заглядывает к члену команды , чтобы , с одной стороны , немного разрядить обстановку с помощью юмора , а с другой стороны , дополнительно подчеркнуть необходимость доделать работу : ,, Много не работай ...-длинна пауза -- ...но мало тоже не работай,, .