Пока готовили для вас полезное исследование (совсем скоро опубликуем его, осталось несколько мелочей досчитать) заметили одну закономерность: гостинг (то есть когда кандидат получил оффер, но после этого не выходит на связь или же попросту не пришёл в первый рабочий день) является второй по популярности причиной несостоявшегося трудоустройства в 2022 году.
И тут надо отметить, что тренд на тихий отказ от оффера стал посильнее за последний год. Например, тот же гостинг встречался в 2021 году гораздо реже — лишь пятая по популярности причина несостоявшегося трудоустройства.
За прошедший 2022 год с гостингом чаще всего столкнулись HR-команды строительных, финансовых и страховых компаний. А вот реже всего это явление наблюдалось у работодателей из добывающей и энергетической отраслей.
Решили не проходить мимо и собрали несколько советов, как избежать гостинга:
1. На этапе заявки вместе с линейным руководителем определите профиль вакансии и подбора в целом. (Напомним, что профиль вакансии и её описание, которое публикуется на работных сайтах, не одно и то же). В профиль подбора обязательно включайте мотивацию — мотивы, которые движут кандидатом, его ценности, то, что побуждает к действиям.
❗️Например, вы знаете, что позиция не предполагает большой свободы в принятии решений и не очень творческая, но результаты работы важны для общества. Свободолюбивый новатор на такой позиции не продержится, даже если идеально впишется по компетенциям, и ему предложат высокую зарплату. Зато эта должность подойдет скрупулёзному исполнителю, которому важно работать по алгоритмам и помогать другим людям.
2. При составлении профиля вакансии в тандеме с линейным руководителем полезно обсудить вот такие вопросы:
✔️Какие ценности согласуются с задачами, которые предстоит решать на этой позиции?
✔️Как справлялись предыдущие сотрудники (в случае не новой позиции)? Какие это были люди и с какими ценностями?
✔️Если они уволились, то почему? Если их уволили, то почему? Если они выросли в компании и перешли на другую должность, то на какую?
✔️Если в компании расширение, то кто эффективно работает с такими же или схожими обязанностями? Опишите компетенции и качества этого человека, чтобы найти похожего.
3. у и конечно, ведите HR-аналитику по всему процессу найма: собирайте данные по всем этапам, отслеживайте, почему кандидаты не готовы принять ваш оффер или же отказываются выходить на работу после него. Это подскажет, что важно изменить и в подборе, и в бизнес-процессах компании.
Как внедрить HR-аналитику просто и всего за 5 шагов, расскажем в прямом эфире 9 марта!
Эфир открытый, стать его участников можно вот здесь.