Работа человека за оклад является возможно самой демотивирующей и низкоэффективной формой труда. По большому счету, это некая ложная и обманчивая форма взаимодействия между работником и работодателем. Тот кто работает, получает зарплату не за конкретно выполненный труд, а за время, проведенное на рабочем месте, а работодатель просто пытается ему платить ему минимально возможную сумму.
Получается интересная ситуация– один «типа работает», второй «типа хорошо за это платит».
А самое интересное, что многие работники привыкли к такой форме оплаты труда. Она вполне их устраивает и даже бывает желаемой для них. Такая окладная оплата труда приносит работникам некое состояние стабильности и они исходя из этого могут строить и планировать свою личную жизнь. Я предполагаю, что многие даже будут отстаивать такой свой замечательный «образ жизни».
А если появляются кредиты и ипотеки, то такая форма оплаты как оклад предполагает, для них стабильность и некий душевный покой.
Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата.
Оплата за результат мотивирует сотрудников работать, показывая наилучший результат труда и с большей интенсивностью, ведь зарплата теперь будет напрямую зависить от количества и качества выпущенной продукции.
Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает отменить сотрудников, работающих неэффективно. Они достаточно часто сами изъявляют желание покинуть предприятие из-за низкой работоспособности, и, соответственно, небольшого заработка. А трудолюбивые и профессиональные работники могут заработать больше денег и это повышает их вовлечённость в производственные процессы.
Однако, введение сдельной оплаты труда на производстве требует от руководства компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов. Необходимо, фактически, опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании.
К таким изменениям готова далеко не каждая производственная компания в России. Сопротивление и недовольство можно уже встретить на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной зарплаты для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента. Эффективной логистики, как внутренней, так и внешней.
Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства. Вполне возможно, что из производственного цеха, работник через некоторое время придет в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы изменить или разобраться в их ценообразовании.
“Сделка” эффективна и привлекательна на производстве и требует мобилизации всего управленческого звена и персонала. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной.
Недаром в США есть поговорка:
“У вас аврал? Позовите русских!”
Минусом этой модели является то, что в период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать себе новую организацию, ведь ни одно предприятие не может “работать на склад”.
Поэтому, чтобы сохранить кадровый состав своего производства, вам все-равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но не факт, что такая система оплаты будет удовлетворять сотрудников после периода приличных заработков.
Всем добра!
Будьте счастливы!!!