Что стоит за эффективной и слаженной командной работой и какие процессы надо наладить в первую очередь, рассказал корпоративный тренер билайна Андрей Тиньков.
Практически за любым более-менее значимым результатом стоит команда. Будь то выход нового продукта на рынок или дизайнерский ремонт в квартире. Вот и вы, скорее всего, — либо участник команды, либо управляете коллективом, который делает общее дело. Если это так, то вы понимаете, насколько это сложная система. Результат, который она дает, зависит от множества факторов: от профессионализма каждого отдельного участника до стиля управления лидера.
В этой статье я поделюсь тремя, на мой взгляд, ключевыми факторами, которые больше остальных положительно сказываются на слаженности и производительности команды. Влиять на эти факторы могут как руководитель, так и любой участник команды.
1. Единая цель
Одна из главных характеристик команды — наличие общей цели. А у вашей команды есть общая цель? Простой эксперимент: попросите каждого участника на листочке написать цель команды, а потом сравните ответы. Скорее всего, результаты вас удивят.
Первое, о чем важно договориться в команде, — это о конкретной вдохновляющей цели. Бывает, что цель спускается сверху, а бывает, что участники команды сами договариваются обо всех критериях SMART. Во втором случае, конечно, причастность каждого будет выше.
Если лидер сам ставит цель перед командой, то обязательно стоит озвучить ценности за этой целью для каждого из участников. Так цель будет веской причиной, ради которой люди будут стараться. Появится смысл в эффективном и открытом взаимодействии.
2. Взаимная ответственность
Люди привыкли отвечать за свои результаты и за результаты команды, которой они руководят. Сложнее чувствовать и проявлять ответственность за результат команды в горизонтали, за результат руководителя. Взаимная ответственность — это когда я вижу, что в процессе есть проблемы и говорю о них, предлагаю пути для разрешения и способы оптимизации, не жду действий и решений руководителя, а занимаю проактивную позицию.
Другая сторона медали — когда участники пассивны, ждут распоряжений, воспринимают чересчур болезненно любые неудачи, обвиняя внешние факторы, руководство, коллег или себя.
Мы разные и по-разному реагируем на то, что происходит вокруг. Поэтому стоит создать систему координат: договориться в команде о четких правилах взаимодействия, соблюдение которых позволит каждому проявлять то самое ответственное поведение.
3. Доверие в команде
Доверие — это эмоция. Мы решаем, доверять или не доверять коллеге, опираясь на историю нашего взаимодействия. Не прислал отчет вовремя — доверие снизилось.
При этом, доверяем мы кому-то или нет — не так важно. Важно то, несем ли мы ответственность за свои эмоции.
Самый лучший выход — предложить разговор по проблемному аспекту. Если у вас снизилось доверие по отношению к коллеге, сообщите ему об этом. Поддерживать конструктивное общение в данном случае помогут факты и влияние совершенных или несовершенных им действий. Предложите договориться о будущем варианте продуктивного взаимодействия. Поможет конструктивная обратная связь.
Чтобы повысить уровень доверия, руководителю важно развивать культуру обратной связи в команде. В том числе и своим примером.
Конечно, это не все факторы слаженности и производительности команды. Но если каждый участник знает и разделяет цель, готов нести ответственность за результаты всей команды и открыто и конструктивно давать обратную связь коллегам — это мощная основа для улучшений и побед.