Для всех, кто пропустил Часть 1 (что очень советую прочитать), напоминаю колесо HR Баланса:
Мы разбираем подробно оставшиеся "слоны" HR процессов бизнеса.
5-ый СЛОН оценки и аттестации.
С учетом особенностей восприятия каждого человека, компании необходимо быть уверенным, что любое правило и стандарт понято сотрудником верно и он умеет его применять. Также, важно понимать насколько сотрудник на данный момент соответствует занимаемой должности. Рынок не стоит на месте, конкуренты подталкивают к движению и развитию, соответственно то, что работало раньше может работать менее эффективно сегодня. Если для продажника ранее было достаточно придерживаться скрипта и обзванивать по 100 контактов в день, то теперь вступает в игру находчивость, нестандартные ответы, улыбка по телефону и т.д.
Ключевые метрики:
- Средний балл аттестации в каждом подразделении;
- Количество аттестованных (кол-во аттестованных/ общий штат);
- Балл тайного гостя/ ревизора (обычно в %).
Что начинает хромать, при "больном слоне": уровень сервиса начинает зависеть от конкретного человека. Вы чувствуете, что не можете управлять качеством и вас постепенно начал удовлетворять критерий "нормально". Самая частая коммуникация с сотрудниками - это оправдания и ручное управление в целом. Отсутствие этого "слона" первый важный звонок о хаусе внутри компании.
6-ой СЛОН организации труда, мотивации и оплаты.
Организация труда - это плошка, в которой цветет ваш коллектив и впечатление, которое остается у ваших клиентов.
На что здесь необходимо обратить внимание:
- Укомплектованность сотрудников и отделов в целом необходимыми инструментами для достижения результатов, а также своевременность предоставления их;
- Соответствие инструментов и должности, и (!) уровню клиентов;
- Соответствие мотивации персонала и ценному конечному продукту данной должности;
- Соответствие суммарных предложений для сотрудников с рынком труда.
Ключевые метрики:
- Выполнение kpi (план/факт по каждому отделу);
- Своевременность выплаты з/п (просрочка дней);
- Выполненные социальные гарантии (да\ нет).
Что начинает хромать, при "больном слоне": достаточно ощутимым первым пунктом - недовольные сотрудники с низким уровнем вовлечения в задачи компании. Это первое, с чего можно начинать разбор при низкой удовлетворенности. Как это влияет на бизнес? Например, без прямого распоряжения сотрудник не берет задачи, много споров и напряженных ситуаций между смежными отделами при распределении ответственности, нет желания сотрудников сделать работу лучше.
При косвенных (казалось бы) факторах первым здесь страдает репутация бренда.
7-ой СЛОН операционного управления персоналом.
Позвоночник бизнеса - верно выстроенные бизнес процессы. Любой бизнес процесс зависит от компетенций сотрудника занимаемой должности и способов управления людьми или этим процессом в целом.
В данном случае, нам важна выстроенная рабочая система операционного управления.
Ключевые метрики:
- Наличие описанных процессов;
- Соответствие деятельности фактической и регламентированной;
Данный параметр является достаточно обширным и метрики, обычно, используются узко специализированные.
Что начинает хромать, при "больном слоне": ручное управление, невозможность руководителям и сотрудникам планировать (даже отпуск), отсутствие глобальных целей, так как страшно даже представлять как это воплощать. Управленческие компетенции руководителей зависят от их предыдущего опыта, а не от вашего бизнеса и задач.
8-ой СЛОН стратегического управления персонала в организации.
Самый важный и большой. И самый незаметный слон. Соответствие движения вашей команды в направление, необходимое вашему бизнесу для развития. Где совпадают с вашей стратегией: компетенции, амбиции, возможности, количество, финансовая модель вашей команды.
Ключевые метрики:
- Знание и транслирование ценностей и миссии компании (кол-во/ общий штат);
- Выполнение стратегических задач (план/факт);
- Наличие плана и ИПР сотрудников.
Что начинает хромать, при "больном слоне": у вас есть проблемы с развитием и масштабированием.
Домашнее задание: на данном колесе баланса оценить по 10-бальной шкале состояние каждого процесса. Выписать все пункты, где ваши вы оценили ниже 8. Выделите то, что вы знаете как решить. Вынесите эти направления на общее собрание и проведите небольшую сессию по решению данных задач. Составьте план внедрения. Слона, все же, лучше есть по частям).
Но для комплексного решения, лучше пригласить все же HR BP.