Попав на собеседование в PriceWaterhouseCoopers, BMW или Nokia можно не переживать насчет добросовестности работодателя – компании такого уровня относятся к своему имиджу трепетнее, чем солдат к последней сигарете. Но если компания мало известная, а денег предлагают соблазнительно много – важно уметь вовремя раскусить подвох.
Выявить в собеседнике Адвоката Дьявола непросто. Особенно, если он не хочет, чтобы его раскусили. Действуй по обстановке и, в первую очередь, обращай внимание на мелочи. Если ты успешно миновал первые ступени отбора, а все продолжается подозрительно хорошо, не поленись задать потенциальному работодателю несколько простых вопросов:
- «В связи с чем образовалась вакансия?»
Банальный вопрос, которым многие кандидаты почему-то пренебрегают. А зря. В данном случае важно даже не то, что ответит тебе собеседник, а как он это сделает. Если будущий руководитель продолжает смотреть в глаза и отвечает прямо, не задумываясь – значит все не так уж плохо, даже если с его уст слетает «предшественника твоего мы замочили в сортире, как завещал товарищ Путин». Но когда собеседник отводит взгляд и затягивает что-то вроде «ну-у-у, вы понима-а-аете, в жизни ка-аждой компа-ании…» — дело плохо: это говорит как минимум о том, что человек, сидящий напротив, не умеет лаконично, внятно и быстро формулировать элементарные мысли. В случае необходимости, копни глубже – поинтересуйся, почему на данную позицию не претендует никто из действующих сотрудников. - "… основные претензии к предшественнику?"
Хороший работодатель никогда не будет плохо отзываться о своих сотрудниках, пусть даже бывших. Если собеседник в ответ на данный вопрос зафонтанировал грязью в адрес предшественника – трижды подумай, прежде чем принять его предложение – есть шанс, тебя однажды постигнет та же участь. Адекватным ответом работодателя будет нейтрально-положительный отзыв с грамотным переходом в сторону описания тех аспектов работы обсуждаемого подразделения, которые хотелось бы улучшить. Если ты не жуешь галстуки в прямом эфире, этой информации будет за глаза для того, чтобы сделать выводы. - «Обозначьте цели успешного кандидата на данную позицию?»
Важно понять – сама компания знает, чего хочет, или «задание Партии» придется самому выдумывать, а потом за него отчитываться. Если в ответ тебе понятным, русским или, на худой конец, английским языком быстро изложили суть ожидаемых результатов, можешь выдыхать спокойно. А вот если собеседник начинает нести какую-то бредятину про космические корабли, бороздящие просторы вселенной, не оперируя реальными цифрами и фактами, значит, перед тобой человек-молекула с воспаленным воображением. Держись от него подальше – ему все равно не угодишь. - «Каковы стратегические цели компании на ближайшие 3 года?»
Печальный факт: у большинства (т.е. более, чем у 50%) российских компаний не существует зафиксированного на бумаге стратегического плана развития. Бизнес-план компании в известной мере дает ответ на этот вопрос и прочитав его до конца ты наверняка сможешь сделать выводы… вот только никто тебе его читать не даст. Если работодатель понимает твое любопытство и может удовлетворить его двумя-тремя предложениями, описывающими положение компании на рынке через 3-5 лет, — это очень добрый знак. Если, задав этот вопрос, ты слышишь в ответ звон ламп накаливания на потолке, кастуй заклинание «уйти сквозь стену» (© «Чародеи») и скромно удались. - Попроси огласить финансовые KPI успешного кандидата в привязке к текущей динамике.
Важно понять, насколько реальны ожидания работодателя. Очень часто встречаются акционеры и топы, живущие по принципу «много не попросишь – мало не дадут» — то есть, задающие заведомо невыполнимую планку, в надежде получить хотя бы 15% от выполнения и чувствовать себя Шоколадными Зайцами(тм). Их мало, но они встречаются. Твоя задача понять, кто перед тобой – человек, реально смотрящий на вещи или капризный фантазер. Попроси примерные цифры в динамике за последний год. То есть хотя бы какие-то показатели, на которых ты, будучи человеком образованным, сможешь сделать первичные выводы о том, потянешь ли требуемую нагрузку и реальна ли она в принципе. - «Сколько человек сменилось в компании за последний год?»
Если текучесть кадров колеблется в пределах 1-5% в год — компания воспринимает своих сотрудников как интеллектуальный капитал, который трепетно бережет. 10-20% приемлемы в для компании, использующий парт-таймеров и низкоквалифицированных рабочих, например, call-центры. Если в компании за год сменилось 30 и более процентов сотрудников и это не связано с глобальной реструктуризацией или слиянием/поглощением, значит не все гладко в королевстве Датском ©. - Если ты беседуешь с потенциальным руководителем и чувствуешь, что беседа проходит успешно, попроси его рассказать немного о своем профессиональном опыте.
Не хочешь узнать о том, что работаешь с бывшим командиром роты стройбата ДО того, как выйдешь к нему работать? - «Что Вы считаете самой большой неудачей компании за последний год?»
Вопрос «на зомби». У всех компаний случаются проколы. Сильные компании умеют информацию о неудачах вовремя признавать, анализировать и ставить на вооружение. Слабые – поют гимн компании по утрам и делают вид, что ничего не случилось. Просто послушай реакцию собеседника – может быть очень любопытно. - Попроси оформить все ваши финансовые договоренности письменно в форме трудового договора или приложения к нему.
В западной практике существует такое понятие, как job-offer (предложение работы). Успешный кандидат, прошедший отбор, письменно уведомляется о том, какая должность ему предлагается, с какими правами и обязанностями, окладом и бонусами. У нас данный документ никакой юридической силы не имеет, а потому – совершенно бесполезен (не имеет юридической силы). Нередки случаи, когда работодатель на словах обещает определенный расклад. Будущий сотрудник увольняется со старого места, выходит на новое… а в трудовом договоре уже все слегка переиначено (а иногда – совсем не слегка). Чтобы не рыдать горючими слезами над урезанными бонусами за успешную работу, настаивай на письменном закреплении договоренностей перед выходом на работу.