Управление человеческими ресурсами имеет этический аспект, а именно учет интересов (благосостояния) сотрудников. Здесь можно всп

Управление человеческими ресурсами имеет этический аспект, а именно учет интересов (благосостояния) сотрудников. Здесь можно вспомнить высказывание Шнайдера (1987:450) о том, что «организации — это люди, которые в них работают… именно они создают то, что называется рабочим местом». Бир и др. (1984:13) подчеркивали: «Недостаточно просто спросить о том, насколько полно управление человеческими ресурсами служит интересам предприятия. Необходимо задать вопрос и о том, насколько полно политика HRM на предприятии отвечает интересам каждого сотрудника» (выделено авт. — М.А.). Ульрих (1997:5) утверждал, что специалисты HR должны «как представлять интересы сотрудников, так и осуществлять управленческие программы». Боксолл и др. (2007:5) указывали: «Наравне с тем, что управление человеческими ресурсами ориентировано на достижение финансовых показателей, которые часто именуют “экономическим обоснованием”, оно служит и потребностям организации в социальной легитимности».

В идеале этический подход будет включать:

• равноправие сотрудников в отношении трудоустройства, возможностей для обучения и развития;

• отношение к сотрудникам в соответствии с принципами процессуального правосудия (Адамс, 1965; Левенталь, 1980), то есть способы управления людьми строятся на принципах справедливости, последовательности и прозрачности;

• отношение к людям в соответствии с принципами справедливого распределения (Адамс, 1965; Левенталь, 1980), то есть вознаграждение распределяется в зависимости от сделанного вклада и каждый получает то, что ему было обещано;

• отношение к людям в соответствии с принципами естественной справедливости, подразумевающими, что сотрудникам известны стандарты, соблюдение которых от них ожидается, и правила, которых они должны придерживаться, что им будет четко указываться на недоработки и отступление от правил, когда, за исключением случаев злостных нарушений, будет предоставлена возможность для исправления до обращения к дисциплинарным мерам;

• принятие в расчет взглядов сотрудников или ситуаций, влияющих на них;

• ориентация на благосостояние сотрудников, равно как и на достижение финансовых показателей;

• обеспечение максимальной безопасности сотрудников;

• создание на рабочем месте среды, способствующей охране здоровья и безопасности сотрудников и снижению уровня стресса;

• действия в интересах сотрудников, направленные на достижение оптимального соотношения между трудовой деятельностью и личной жизнью;

• защита сотрудников от неблагоприятных воздействий на рабочем месте, таких как агрессивное поведение, домогательство и дискриминация.

При этом этичное поведение со стороны сотрудников не всегда расценивается как значимое и, безусловно, не всегда имеет место. По утверждению Уинстенли и Вудолла (2000:6), «этический аспект HR-политики и практики в недавних работах, посвященных HRM, практически полностью игнорировался, тогда как основное значение приписывалось “стратегической совместимости” и подходу “передовых практик”». Грант и Шилдс (2002) заявляют, что внимание, которое в большинстве случаев придается экономическому обоснованию HRM, предполагает однобокий взгляд на перспективы организации за счет сотрудников. Любопытно отметить, что общие этические соображения не упоминаются в карте профессий Дипломированного института персонала и кадрового развития (CIPD) — означает ли это, что институт профессиональных HR-специалистов в Великобритании не придает значения этическим вопросам?