Всем известно выражение «инициатива наказуема». Сегодня я вам расскажу о подходе, в рамках которого инициатива не только не наказуема, но и поощряется руководителями и HR-ми, безусловно, в разумных пределах.
Немножко истории
Джоб-крафтинг начали активно обсуждать более двадцати лет назад, когда американские психологи исследовали поведение людей на непрестижных работах. Они заметили, что административно-хозяйственный персонал выполнял свои стандартные обязанности, но при этом искал способ что-то в них добавить, улучшить, чтобы приносить пользу и радость себе и людям. Им никто не приказывал это делать, это была личная инициатива. Кажется, от этого выигрывали все.
Что такое джоб-крафтинг?
Джоб-крафтинг — это проактивный, не всегда неконтролируемый подход к редизайну работы. Как-то сложно, не правда ли? Давайте на примере. Представьте, что вы купили автомобиль. Можно сделать тюнинг до неузнаваемости, но это удел редких фанатов, скорее всего вы захотите лишь привнести какие-то незначительные изменения. Например, когда я купил автомобиль, то первым делом приобрел оплетку на руль, потому что хочется приятных тактильных и визуальных ощущений во время вождения. Начинаешь чувствовать себя комфортнее, автомобиль как бы становится твоим продолжением. А если в контексте работы? Речь, конечно же, идет не только о том, что вы принесете горшок с цветком на работу, поставите его на подоконник и тем самым сделаете рабочее место уютнее. Речь идет прежде всего об изменении подходов к выполнению своих рабочих обязанностей, наполнению их дополнительной ценностью и смыслом. Изначально любая должность — это лишь перечень обязанностей, и только человек наполняет их смыслом и ценностью.
Типы джоб-крафтинга
Теперь серьезно. Концепцию джоб-крафтинга предложила американский профессор Эми Вржесневски. Она выделила крафтинг задач, крафтинг отношений и когнитивный крафтинг.
Крафтинг задач — это добавление (или убавление) обязанностей, изложенных в должностной инструкции. Например, делать интервью с HR-ми не входит в обязанности моей работы как редактора, но я иногда по собственной инициативе выступаю в роли журналиста.
Крафтинг отношений — это изменение взаимодействия. Например, моей обязанностью не является подборка иллюстраций для оформления верстки журнала, но я это делаю, помогаю дизайнеру (это тоже крафтинг задач). При этом происходит изменение моего взаимодействия с дизайнером — мы лучше начинаем понимать друг друга, я могу посмотреть на оформление немного взглядом дизайнера, а он — внимательнее отнестись к содержанию текстов. То есть наше общение и рабочие отношения выходят на другой уровень.
Наконец, когнитивный крафтинг — это изменение мышления, т.е. изменение своего отношения к выполняемым задачам. Изменяя отношение к тому, что мы делаем, мы придаем новый смысл своим действиям, в итоге работа редактора видится не только как формирование содержания журнала, но и возможность сделать его красочнее и интереснее для читателя.
Опасности джоб-крафтинга
Есть опасность, которую следует учитывать при джоб-крафтинге. Ключевое — это границы переосмысления сотрудником своей работы. Если их не оговаривать, то сотрудник может зайти очень далеко; если жестко контролировать, то инициативы вы не дождетесь. Истина посередине. По классике компания проектирует рабочее место на 80–90 %, при этом оставляет сотруднику 10–20 % пространства, в котором он может проявить свои таланты и интересы. Должностной функционал — это то, для чего был нанят сотрудник, к тому же его существенное переосмысление может нарушить работу других сотрудников компании. Поэтому отклонение не может быть значительным, к тому же акцент должен быть скорее на новых задачах, которые являются дополнительными (здесь тоже нужна мера, чтобы работник не переутомился и не выгорел). С меня никто не снимал основные обязанности как редактора — это святое. Но я расширил круг своих обязанностей не в ущерб основным. Поэтому роль непосредственного руководителя или HR-а в джоб-крафтинге — это обсуждение с сотрудником его инициатив, их подгонка не только под личные интересы, но и интересы команды (и компании в целом).
Как оценивать джоб-крафтинг?
Есть простой способ оценки — провести опрос и задать следующие вопросы: считаете ли вы это полезным? Можете ли вы описать внесенные вами изменения? Порекомендуете ли вы это коллегам? Хотите ли вы продолжить это делать? Это простые вопросы, но они могут быть очень важными, особенно когда вы хотите мотивировать сотрудников попробовать что-то новое.
«В чем сила, брат?»
Сила джоб-крафтинга заключается в том, что он позволяет сотрудникам активно искать, выявлять и внедрять изменения. Если они чувствуют, что им что-то навязывают, то вряд ли появится такая мотивация, которая возникает, когда часть решений вы принимаете самостоятельно.