Карьерный старт молодого специалиста с должности или как сейчас принято – статусно-ролевой позиции, инженер-проектировщик без категории или с III категорией в одном из специализированных отделов в проектном институте – это хорошее начало. Инициативные и проактивные молодые специалисты, как правило, долго на стартовых позициях не задерживаются.
Какую роль в проектной организации “играет” проектировщик без категории или с III категории? ВУЗ закончил на хорошо-отлично – значит все знает? Или нет? А выпускник ВУЗа может назначаться на эту должность?
Например, на должность инженера-проектировщика III категории назначается лицо, обладающее знаниями, компетенциями и опытом работы, отвечающих следующим требованиям (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 2020 г.):
- наличие высшего профессиональное образования по соответствующей специальности или высшего профессионального образования и профессиональной переподготовки по направлению профессиональной деятельности без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное образование и стаж работы в проектных организациях не менее 5 (пять) лет;
- наличие отметки о повышении квалификации не реже одного раза в 5 (пять) лет и наличие квалификационного аттестата на соответствие занимаемой должности.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно, и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии своей проектной организации, назначаются на соответствующую должность так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Имеет место назначение подобным образом?
Что можно доверить инженеру-проектировщику III категории (естественно, после обучения)? Сложные решения или более простые, которые не влияют на, например, несущую способность здания?
Конечно же, это простые решения:
- осуществлять предпроектную подготовку к проектированию;
- выполнять самостоятельно несложные расчеты в рамках своей квалификации и специализации;
- разрабатывать несложные проектные решения;
- подготавливать соответствующие текстовые и графические части (разделы) проектной документации c обязательной визуализацией (отображением) результата с помощью двумерной (2D) и трехмерной (3D) технологий моделирования и проектирования.
К тому же, молодой специалист учится оформлять проектную документацию на соответствие требованиям Государства, т.е. его предмет труда обязан соответствовать национальным (государственным) стандартам, а именно, Системе проектной документации для строительства.
Регламентированные обязанности и права всех сотрудников ведут к наилучшим показателям продуктивности и эффективности. С этой целью разрабатываются должностные инструкции, которые максимально понятно должны содержать обязанности, права и ответственность сотрудника на той или иной статусной роли (должности).
Но, выполнять только обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, “не вариант” качественного профессионального роста.
Только когда честно работаешь на 120 %, когда внутренняя мотивация заставляет двигаться вперед, только тогда происходит качественный профессиональный рост, приобретение и закрепление полученных в большом труде, навыков.
Поэтому, обязанность руководителя молодого специалиста и его более профессиональных коллег помочь ему в короткий срок приобрести новые компетенции. А для этого, просто необходимо давать выполнять более сложные проектные решения, которые будут служить ему своеобразным “карьерным трамплином”. При этом, чтоб “дров не наломать” и репутацию организации не загубить, разработку сложных проектных решений молодой специалист обязан выполнять со всесторонней помощью своего руководителя.
А какие это легкие и не сложные проектные решения? Можно ли в проектной организации увидеть четко распределенные по уровням сложности и понятные проектные решения, чтоб они были ориентиром для сотрудников? Чаще эти разъяснения или отсутствуют или “размыты”, и не понятны. В первую очередь, такой подход служит на руку профессиональным и более опытным коллегам, которым хорошо от того, что условия карьерного роста размыты, иначе “подсидят” молодые специалисты, а чтоб здоровую конкуренцию составить, необходимо трудится, а лень…
Ситуация с должностными инструкциями так же, не радостная. Чаще всего самим сотрудникам они не интересны. Есть, да и есть, а что там написали – не значимо. Да и ситуация, когда сотрудники боятся попросить руководителя разъяснить свои трудовые функций, приводит к демотивации и морализации потенциальных специалистов.