В трудовой деятельности каждого человека возникает ситуация, когда работодатель может применить такую форму дисциплинарного взыскания, как увольнение, в связи с прогулом по неуважительной причине. Хотя законодательством Российской Федерации, а именно Трудовым Кодексом предусмотрен порядок действий со стороны работодателя - финальное решение по признанию причины уважительной лежит на плечах работодателя.
С точки зрения сотрудника, причина действительно может быть уважительная, но работодатель может считать иначе. Как разобраться в этом с точки зрения законодательства? В данной статье мы постараемся ответить на этот вопрос.
Ключевые слова: Увольнение работника, работодатель, прогул, сотрудник, уважительные причины, Трудовой Кодекс РФ, акт.
Порой между работником и работодателем возникает конфликт интересов, который можно решить только посредством расторжения трудового договора. Тогда на помощь приходит Трудовой Кодекс Российской Федерации, статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника» и статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
В данной работе нас в большей степени интересует статья 81, где в пункте 6 прописаны грубые нарушения трудовых обязанностей. Мы остановимся на подпункте «а», а именно прогул по неуважительной причине.
Под прогулом предполагается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течении трудового дня, или же более четырёх часов подряд. В данной статье заключены два основных фактора, которые необходимо определить, прежде чем утверждать факт наличия прогула, это причина отсутствия и что является рабочим местом.
В Трудовом Кодексе Российской Федерации в статье 209 содержится определение рабочего места. Это место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочее место сотрудника закрепляется в трудовом договоре и зачастую представляет собой адрес организации без детализации конкретного рабочего места. Отсутствие конкретики в данном вопросе может повлиять на возможность определения действий сотрудника как прогул. Другими словами работник в течении трудового дня может находится по адресу указанному в трудовом договоре, но при этом отсутствовать на своем непосредственном рабочем месте, где он осуществляет свои обязанности, в данном случае будет трудно доказать, что поведение работника является прогулом, поэтому, если работодатель угрожает увольнением по пункту 6 подпункту «а» статьи 81 Трудовому Кодексу Российской Федерации, необходимо смотреть трудовой договор, на сколько детализировано указано рабочее место.
Так же работодателю необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Работодатель обязан запросить с работника письменное объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Если работник предоставил письменное объяснение, то работодатель не имеет право их проигнорировать и обязан оценить насколько весомы причины, указанные работником. Решение данного вопроса предполагает глубокий анализ ситуации со стороны работодателя, так как нередко бывает, что с точки зрения работодателя причина неявки была незначительной и при дальнейшем разбирательстве оказывается, что он был не прав.
Стоит напомнить, что за незаконное увольнение работника по причине прогула предусмотрено наказание. Например, по делу № 33-11362/2013 Суд обязал работодателя восстановить работника в должности, а также выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, так как судьи посчитали, что причина прогула была уважительной.
Уважительными причинами по факту отсутствия сотрудника на своём рабочем месте могут быть:
- Все возможные виды транспортных происшествий;
- Плохие погодные условия;
- Необходимое оказание первой медицинское помощи;
- Решение суда об административном аресте;
- Уход по состоянию здоровья за членом семьи;
- Аварийно-ремонтные работы, в которых необходимо присутствие работника, но не относящихся к ремонтным работам, осуществляемым работником.
Помимо указанных выше причин существуют и иные уважительные причины, например, привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии.
В Трудовом Кодексе Российской Федерации не содержится четко установленной классификаций причин разделяющие на уважительные и неуважительные неявки на работу. То есть фактически работодатель вправе сам определять категорию причины прогула и порой он может предвзято оценивать ситуацию.
Работник в случае неявки на работу, обязан оповестить работодателя о своём отсутствии. Это можно сделать посредством звонка, написания письма, устного оповещения и т.п. Однако, если сотрудник не появляется на своём рабочем месте, не предупредив заблаговременно, то работодателю рекомендуется самостоятельно с ним связаться. Так как у работника может отсутствовать возможность сделать это самостоятельно.
В случае, когда этого сделать не удалось, необходимо зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте, для этого пишется докладная записка на имя директора, на основании которой позже оформляется факт неявки на работу. Данное событие закрепляется в акте, форма которого устанавливается внутри организации, и этот документ обязан в себе содержать Ф.И.О и должность сотрудника, а также дату и время отсутствия его на рабочем месте. Далее документ подписывается составившим его лицом, при этом необходимо, что бы в данном документе были поставлены подписи минимум трёх сотрудников, подтверждающих, что на время составления акта работник отсутствовал на своём рабочем месте. После указанных процедур акт передается в отдел кадров, который, на основании этого документа, в табеле учета проставляет отметку:
1. Код 30, ставится в случае, когда работник отсутствовал в течение всего рабочего дня;
2. Код 01, ставится с указанием количества отработанных часов, если работника не было в течение четырех часов подряд.
Когда сотрудник явится на работу ему необходимо вручить акт об отсутствие на рабочем месте, составленный ранее, а также потребовать предоставить подробное письменное объяснения причины неявки. В случаях, когда причина признается руководством уважительной, документы подшиваются к личному делу сотрудника, который продолжает работать, так же дни или часы отсутствия на рабочем месте не оплачиваются кроме случаев, когда были предоставлены документы, обязывающие работодателя оплатить данное время (листок нетрудоспособности, повестка и т.д.).
Описанные выше процедуры содержаться в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Как мы видим решение вопроса о признании причины уважительной, лежит на плечах у работодателя. Встает вопрос о справедливости наделения оного данными полномочиями, так как работодатель может относится предвзято к работнику и посчитать причину отсутствия неуважительной. Чтобы доказать неправомерность вынесенного решения, работник должен будет обращаться в суд.
На наш взгляд необходимо внести в законодательство четкое разграничение уважительных причин от остальных. Данная классификация должная быть построена на выделении объективных, непреодолимых ситуаций, возникающих в жизни человека, которые могут помешать в выполнении своих трудовых обязанностей. Примерами таких причин может быть объективная невозможность добраться до места работы в связи с погодными условиями, смерть близких родственников (перечень которых определен в статье 14 Семейного Кодекса Российской Федерации) и так далее. Данная мера поможет в решение многих спорных ситуаций.
В данное статье поднимается спорный вопрос о разделении причин на уважительные и нет. Необходима детальное рассмотрение и внесение поправок в трудовое законодательство Российской Федерации. В противном случае, если оставить данный вопрос без внимания, он может повлечь за собой возникновение всё более спорных ситуаций.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
- Консультант – плюс, ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
- Трудовой кодекс РФ Последняя действующая редакция с Комментариями URL: http://www.trudkod.ru/kommentarii/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf
- Трудовой консультант URL: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie/