Скоро на нашей платформе выйдет курс от Алёны Владимирской.
Алёна Владимирская – карьерный консультант. Более 20 лет опыта в рекрутинге. Бывший Head of Recruitment в Mail.Ru Group. Обладатель премии HR ― бренд года. Один из самых известных и влиятельных специалистов по рекрутингу и хантингу на российском рынке.
Пока мы ждём, давайте поговорим на волнующие темы в сфере работы с персоналом. Сегодня разберем HR бренд компании как инструмент подбора 👇🏻
Есть такое немножко устаревшее понятие HR-бренда, и современное понятие HR-бренда.
Зачем нужен HR-бренд и что это такое?
Суть HR-бренда – это про то, что компанию должны знать соискатели. И должны хотеть туда устроиться на работу.
HR-бренд создаётся для того, чтобы, собственно, уменьшить затраты на подбор. Чтобы кандидаты приходили быстрее, и чтобы сами стояли в очереди. Чтобы компания тратила минимальное количество усилий и минимальное количество денег на подбор.
Доступен ли HR-бренд небольшим компаниям и стартапам?
Да, он у них есть. Но в случае с небольшими компаниями или стартапами понятие очень сильно меняется. И проявляется в совершенно других вещах, более нужных сегодня на рынке.
Как строить HR-бренд быстро, в реалиях существующего рынка труда, в условиях дефицита времени, денег, людей?
Вашу компанию должны знать. Это первое. Ее должна знать нормальная, нужная вам целевая аудитория. Зачем вам нужно, если вы работаете в ретейле, чтобы вас знали металлурги? Да низачем.
Второй момент – люди должны хотеть у вас работать.
Понятие HR-бренда сильно изменилась в связи с тем, что на рынок труда вышло новое поколение. И вот для этого нового поколения масштабные HR-программы в стиле «мы построили город мечты» – они, в общем, мало работают. Потому что не очень совпадают с ценностями этого поколения.
Поэтому вот первое условие для того, чтобы сделать нормальный HR-бренд, вам нужно сделать понять, какая у вашей компании основная ценность.
Понятно, что большинство скажет: основная ценность – заработать много денег. И будут абсолютно правы. Но эту ценность в наши дни немного неправильно транслировать вовне – точнее, не очень правильно только ее транслировать вовне.
Больше денег, меньше денег – новому человеку непонятно. Ему нужно рассказать о чем-то нематериальном: фактически это рассказ о мечте.
Многие ругают Илона Маска за то, что на его заводах люди работают по восемнадцать часов, уезжают оттуда с инфарктами и инсультами. Бесконечные выгорания, бесконечная текучка кадров. И при этом он платит крайне мало. Он платит своим работникам на треть меньше, чем им платил бы средний завод, который делает не ракеты, а какие-нибудь комбайны. Но он заразил всех мечтой о том, что мы покорим космос. И поэтому, собственно, к нему всегда стоит очередь. Другой вопрос, что люди потом быстро уходят, и прочее. Но это ему позволяет все время генерить большое количество дешевой рабочей силы.
Допустим, вы не Илон Маск, масштабы другие. Если вы живете в небольшом городе, или в большом городе, но у вас небольшой бизнес – наверное, нет никакого смысла генерить историю про то, что мы хотим покорить космос. Но вы должны сгенерить какую-то мечту.
Возьмем пример: у меня сеть булочных.
И я хочу, собственно, рассказать о том, что мы можем печь такие же круассаны, как во Франции. То есть моя цель: я хочу печь круассаны.
А еще я хочу, к примеру, чтобы жители Саратова ели такие же круассаны, как в Париже, и при этом не толстели.
Но смысл понятен: какая-то мечта должна отвечать ценностям текущего поколения. Ну, например, сейчас все любят ЗОЖ – и мечта из серии «не толстеть» становится очень важной для многих историей.
После того как вы сформулировали эту мечту, обратитесь к сотрудникам с вопросом: почему им нравится работать к вас?
И вот на этом уровне вы собираете информацию про мечту, связанную с брендом. А дальше вокруг этого вы строите историю. Прежде всего, нужно строить ее в соцсетях.
Вы начинаете рассказывать эту историю – причем здесь очень важно не нанимать таких вот стандартных пиарщиков, которые будут ее рассказывать казенным языком – не сработает. Начните рассказывать ее от себя, от лица сотрудников. Не надо даже заводить сначала какой-то такой корпоративный аккаунт – вы к нему позже придете естественным путем. А вначале можно опереться на личные соцсети. На примере Феди Овчинникова, на примере Олега Тинькова мы видим, что лучше всего заходят посты фаундеров.
Говорите с аудиторией, будьте человеком. И в ответ начинает формироваться и репутация, и тот самый HR-бренд. Тут главное – не врать.
Именно так строится современный HR-бренд.
На трех вещах: на начальной мечте – но не абстрактной, а реализуемой.
На искренности, на отсутствии вранья. И на простоте каналов.