Введение
Термин "токсичность" с недавних пор перекочевал из химико-биологической области применения в повседневную жизнь. В 1995 году впервые выражение "токсичные взаимоотношения" употребила в своей книге 'Токсичные Люди' психолог д-р Лиллиан Гласс. Думаю, что именно на этом определении я и буду строить повествование на протяжении всего цикла.
Токсичные взаимоотношения - любые отношения между людьми, где есть конфликт и конкуренция, основанные на противостоянии, отсутствии поддержки и сплоченности, в которых одна (или более) сторона стремится подорвать другую и вывести из состояния психологического, морального равновесия.
Lillian Glass Ph.D, Toxic People: Toxic People: 10 Ways Of Dealing With People Who Make Your Life Miserable
Но почему же именно эта тема стала объектом моего внимания? Дело в том, что в последнее время большое количество людей используют термин "токсичный", описывая свои психологические проблемы, вопросы коммуникации, сложности на работе и в личной жизни. Я решил разобраться, так ли страшен черт, как его малюют. И оказалось, что даже в моей жизни так много взаимоотношений, которые источают негативные эмоции и выбивают меня из колеи.
В первой статье серии мы поговорим о токсичных взаимоотношениях с руководством. Общение с коллегами, друзьями, близкими показали, что эта тема является приоритетной в нынешнее время, а в непростой эпидемиологической ситуации, в особенности. Проведенный опрос в социальной сети Instagram лишь укрепил меня в моих подозрениях - ответ о наличии токсичных взаимоотношений с боссами набрал 100% утвердительный результат.
Как я уже писал в предыдущем посте свои статьи я планирую разделить на несколько разделов, и несколько статей. Делаю я это для того, чтобы тебе, мой читатель, было удобнее воспринимать информацию. Будет возможность прочитать статью целиком, либо "собрать" ее наиболее комфортно для восприятия, либо же пропустить какую-нибудь из частей и прочитать именно то, что для тебя наиболее важно (или интересно) в конкретный момент. Все статьи на одну тему будут выходить на одной неделе.
Лучший пример - свой пример. Изначально в этом блоке я хотел рассказывать о своем опыте взаимодействия с токсичными людьми. Это правило оставляем в силе. Однако, как мне кажется, если вы захотите поделиться своим опытом, я опубликую его в третьей части вместо своего рассказа. Мы будем рассматривать ваши кейсы токсичных ситуаций, пытаться найти решение и помощь.
Важно! Я не являюсь психологом и не имею соответствующего образования, но мой опыт в сфере управления персоналом и внутренних коммуникации, а также изучаемая литература и профессиональные статьи сильно помогают мне формировать фактологическую основу материала и объективность воззрения. Кроме того, и это очень важно, в своем материале, а в особенности в четвертой части, я буду периодически обращаться за комментариями к моим друзьям - практикующим психологам для получения профессиональных советов и рекомендаций.
Еще немного полезной информации и определений, которые я уже использовал в тексте или буду использовать:
Токсичное поведение - бессознательное или осознанное поведение, выраженное вербальными и невербальными действиями, приводящее к конфликту, подрыву взаимоотношений, причинению морального и психологического вреда для одной из сторон взаимодействия.
Объект токсичного поведения - человек (группа людей), на которого направлено токсичное поведение, испытывающий моральный и психологический дискомфорт от токсичных взаимоотношений.
Субъект токсичного поведения - человек (группа людей) которые распространяют токсичное поведение, концентрируя свои негативные действия на соответствующий объект.
Начальник - сатрап.
Если вы когда-нибудь ловили себя на этой мысли вероятнее всего вы уже стали жертвой токсичного отношения на рабочем месте во взаимоотношениях "начальник-подчиненный". Одолжения и критика, манипуляции и другие формы пассивно-агрессивного поведения вашего руководителя не что иное как признаки токсичной обстановки.
Исследование портала Работа.ру, проведенное в 2020 году указывает что 15% работников уволились с работы из-за профессионального выгорания и стресса на работе. Это не свидетельствует о прямой корреляции между взаимоотношениями с руководителем и причиной поиска новой работы, однако однозначно сигнализирует о недостаточном контроле работодятеля за уровнем удовлетворенности работой его сотрудников.
К сожалению, мне так и не удалось найти достаточно исследовательской информации о взаимоотношениях между работником и работодателем в отечественных источниках. Возможно, причина этого в том, что российскому начальнику не свойственна агрессия по отношению к подчиненным, в чем я очень сильно сомневаюсь, либо в том что традиционно для нашего общества характерно замалчивание проблем.
Тем не менее, я обращусь к исследованию, проведенному Ассоциацией психического здоровья (США), в котором говорится, что более 60% работников не ощущают поддержки со стороны своего руководителя, а для 44% опрошенных это стало причиной для поиска нового места работы.
Одним из проявлений токсичного поведения на рабочем месте является моббинг - коллективная травля человека, который либо не прижился в коллективе, либо по иным причинам стал неугодным группе. Подвидом этой формы психологического насилия в коллективе является боссинг, когда дирижером токсичного оркестра является сам руководитель. Случается это в большинстве случаев тогда, когда ресурса (или желания) начальника бороться с работником недостаточно, а необходимость убрать неугодное звено велико. Руководитель использует свое доминирующее положение перед работником, что отличает боссинг от токсичности, например, в социальных сетях или в компании друзей.
Уделю особое внимание еще одной форме тоскичности - это пассивно-агрессивная или, как ее иначе называют, негативистская модель взаимодействия между руководителем и подчиненным. Она характеризуется неочевидным агрессивным поведением, которое человек обычно скрывает за доброжелательностью или покорностью. Эти особенности отличают пассивно-агрессивную модель управления от авторитарного руководителя или начальника, который использует модель невмешательства.
Чтобы понять, что ваш руководитель типичный представитель пассивно-агрессивного стиля управления, разберем четыре наиболее популярные характеристики подобного поведения.
1. Гиперконформизм
Проявление пассивной агрессии заключается в избегании каких-либо действий наряду с подменой действующих требований и норм и интерпретации их в более жесткой форме, нежели какими они являются на самом деле. Такое поведение используется руководителем с целью избегания принятия неудобных решений или решений в целом.
Пример:
Вы понимаете либо уже знаете, что какой-то из процессов в рамках вашей работы недостаточно проработан или не дает того уровня результативности, который мог бы дать. У вас есть предложение или конкретное решение, повышающее эффективность или приводящее к результату. Оформив предложение, вы направляетесь к руководителю, где рассказываете о том, как можно увеличить производительность. Однако, в силу отсутствия необходимого уровня компетенций и знаний, либо страха за возможные последствия ваш руководитель отказывает вам в реализации вашего предложения. В качестве довода он использует следующие выражения:
"Послушайте, так было всегда..." или "Это не зависит от меня..." или "Я мог бы пойти с Вашей идеей к вышестоящему руководству, но я точно знаю, что ничего из этого не выйдет..." или "Давайте не нарушать регламент, ведь в инструкции четко указано, что..."
2. Перекладывание ответственности
Характерный признак пассивно-агрессивного руководства. Вместо того, чтобы решить ту или иную проблему руководитель уклоняется и избегает ответственности перекладывая задачи на других исполнителей.
Пример:
Вы "застряли" на этапе выполнения задачи и не можете продолжить, потому что не обладаете достаточной информацией. В целях поиска необходимых сведений обращаетесь к руководителю, однако не получаете ответа на запрос. В качестве довода начальник использует фразы: "Это не мои функции. Позвоните в другое подразделение..." или "Поговори с тем-то работником. Он раньше занимался этим вопросом..." или "Сейчас у меня мало времени. Как только буду посвободнее сразу же обсудим...".
3. "Козел отпущения"
Перекладывание неуспеха того или иного результата работы на другого человека или поиск "козла отпущения" - не менее традиционная характеристика пассивно-агрессивного токсичного поведения. Это не останавливает руководителя даже когда для всех может быть очевиден факт, что ответственность за провал лежит на его плечах.
Ключевой особенностью этой характеристики является то, что, используя свой ресурс руководителя и доверие вышестоящих боссов, во избежание негативных последствий для себя самого такой начальник будет сетовать на обстоятельства или обвинять кого угодно - своих подчиненных или нижестоящих работников в неудаче того или иного процесса не ассоциируя себя с ним.
Последствия могут быть разными от устного замечания до увольнения, но так или иначе во всех случаях будет подорвано доверие к вашей персоне не только со стороны руководящего звена, но и, возможно, со стороны ваших коллег.
4. Загадочность
Полагаю, каждый из вас сталкивался с ситуацией, когда вы не знаете наверняка, что от вас хочет ваш руководитель. Именно это является одним из определений языка загадок или вербальной уклончивости. Но навряд ли кто-либо размышлял на тему того, что такие действия руководителя относятся к токсичности и желанию доставить вам дискомфорт.
Самым ярким воплощением вербальной уклончивости является ирония или ее агрессивная форма - сарказм. Теория того, как мы выделяем косвенные сообщения из общего массива информации была рассмотрена философом Полом Грайсом в работе про разговорную импликатуру.
Импликатура - утверждение, про которое мы понимаем, что оно истинное, хотя оно прямо не содержится в том, что мы говорим, и не является его логическим следствием.
Сергей Татевосов, дфн, Интернет-издание ПостНаука: Импликатура
Вот пример бытовой ситуации с которой многие из вас сталкивались:
Вы моете посуду на кухне. В какой-то момент один из предметов выскальзывает у вас из рук и разбивается вдребезги. Кто-то из вашей семьи заглядывает на кухню и, делая снисходительное выражение лица говорит: "Замечательно!".
В конкретной ситуации это не что иное как ирония, т.е. некое высказывание в шутливой форме, имеющее противоположное значение. Ирония - разновидность конвенциальной импликатуры. Таким образом, в рамках теории Граймса, член вашей семьи не имеет намерения дать положительную характеристику случившемуся факту. Наоборот, человек в легкой форме пытается сказать, что ситуация далека от идеала. Вы же, воспринимая слова члена вашей семьи, даете себе четкое понимание того, что в конкретной ситуации использовалась ирония, в противном случае это высказывание было бы ложью.
Граймс указывает на наши способности к умозаключению, позволяющие нам идентифицировать иронию без дополнительных усилий. Однако в рамках пассивно-агрессивного поведения для расшифровки вербально уклончивых сообщений нам требуется интерпретация и догадки. При этом, даже если вы всеми силами пытаетесь расшифровать послание вашего руководителя у вас все равно сохраниться чувство неопределенности относительно того, что в конечном счете вам пытались сообщить.
В рамках трудовых взаимоотношений вербальная уклончивость может выражаться жестами, мимикой, изменением тона голоса. Например, вашему руководителю не нравится ваша привычка топать ногой по полу во время работы, однако вместо прямого замечания он дает вам знаки неодобрения, выражаемые тяжелым вздохом или неодобрительным взглядом. Из-за того, что в какой-то момент вы перестаете ассоциировать себя со стуком по полу, у вас появляется чувство неуверенности за то, какой именно из ваших поступков разражает вашего начальника.
Итак, вот они 4 признака неочевидной токсичности. Безусловно в отдельных случаях имеет место и физическое насилие над работником, харассмент, оскорбления, грубые и нецензурные слова и обращения, что должно рассматриваться специализированными комиссиями или уполномоченными органами, о которых я расскажу дальше. При этом даже если оскорбления не затрагивают вас напрямую, не персонализированы в целом, это не означает, что подобный факт отличается меньшим уровнем токсичности.
Излишняя придирчивость к результатам работы и требовательность, бесконечное желание все контролировать также являются очевидными индикаторами высокого уровня негативного отношения вашего руководителя.
Осторожно, возможны токсичные осадки
Все перечисленные выше факторы сильно влияют на способность работника производить качественные результаты работы. Для того, чтобы проверить себя на наличие токсичности внутри вашей профессиональной деятельности, сопоставьте свой опыт с пятью факторами нездорового психологического климата на рабочем месте.
1. Сопротивление к работе
Если твое утро не начинается бодро, ты медленно собираешься на работу, оттягиваешь момент выхода до последнего, при этом внутри испытываешь чувство тревожности, волнения и дискомфорта - это первый признак. Второй признак - если рабочий день не успел начаться, а тебя уже посещают мысли о скорейшем уходе с работы.
Еще хуже ситуация, когда в понедельник ты думаешь о том, чтобы быстрее наступила пятница, а воскресенье наводит на тебя ужас предстоящего понедельника.
2. Пустые обещания
Вы уже пятый год подряд ждете повышения, а его все нет - то скорее всего его и не будет, пора переставать тешить себя надеждами. Необязательность руководителя в этой ситуации говорит либо об отсутствии у него ресурса для обеспечения вашего карьерного роста, а его уверенность не больше, чем особенности его воображения, либо, что еще хуже, о необходимости отвлечения вас от серьезных проблем, существующих в компании.
3. Тревога
Наличие токсичности на работе снижает мотивацию и приводит к нулевому доверию внутри коллектива. Усиление негативного отношения среды приводит к развитию страхов атаки со стороны начальника, а являющаяся следствием агрессия перерастает в усиливающуюся тревогу и раздражение. Поймайте себя на мысли, вздрагиваете ли вы, когда видите, что вам звонит ваш руководитель, или вызывает к себе в кабинет, учащается ли у вас пульс от вопроса: "Что у нас вот с этим проектом..."?
4. Дискриминационная оценка
Сформированная на страхах и вине работника, а не на благодарности и поощрении система мотивации работника является контрпродуктивной. Если вы замечаете, что при любом удобном случае вам пытаются указать на ваши недостатки, даже там, где все было замечательно, а разговоры о вашей эффективности быстро нивелируются - вы находитесь в гипертоксичной среде.
5. "Я работаю, а значит все работают"
Если вы находитесь на выходных или в отпуске, но это не останавливает вашего руководителя в желании позвонить вам и обсудить какую-нибудь рабочую тему, либо задать вам вопросы о том, как вы справляетесь с тем или иным заданием - мне жаль, но это тоже проявление высокого уровня токсичности. При том, что в подавляющем большинстве случаев это обсуждение не больше, чем пустословие, а замечания не приведут к успеху ни сразу после разговора, ни даже на следующий день. А если вы будете сопротивляться, вас обязательно уличат в недостаточной любви к работе и отсутствию командного духа.
Теперь у вас есть понимание предмета нашей статьи. Это очень важная информация, которая должна помочь вам идентифицировать наличие на вашей работе токсичности. Я призываю вас серьезно подойти к этому анализу. На работе мы проводим по 40 часов в неделю, т.е. четверть от полноценных семи дней, в которых на отдых есть сон и только два выходных дня (и то не у всех).
В следующей статье, которая выйдет послезавтра, мы рассмотрим чем же обусловлена токсичность босса и можем ли мы как-нибудь повлиять на него и оправдать его поведение.
Если вам понравилась статья, ставьте лайк, делитесь ей с друзьями и знакомыми, которые испытывали (или испытывают) опыт взаимодействия с токсичным боссом. В комментариях пишите свои мысли по этой теме, делитесь примерами из жизни и советами.
Всем peace!