1. Естественное выбытие персонала. Этот способ можно использовать, когда есть достаточное количество времени на мероприятия по оптимизации. Например, временно остановить прием новых сотрудников. Тогда при среднем и высоком показателе добровольной текучести персонала за определенный период численность компании уменьшится. Когда количество сотрудников сократится подбор можно возобновить. Можно также пересмотреть еще графики работы — это устроит не всех, в результате произойдет отток персонала. Только для этого придется заранее уведомить сотрудников о грядущих изменениях — не меньше чем за два месяца. Если работники не согласны с новыми условиями — необходимо предлагать другие вакансии. Но здесь выход для HR-а в том, что он вправе предлагать даже вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, ст. 74 ТК [9]. На такие условия согласится далеко не каждый сотрудник. Значит, и отток персонала неизбежен. Однако этот способ займет довольно много времени, придется оформлять письменное уведомление и предложения других вакантных должностей, а это сопряжено с вероятностью ошибок. 2. Аттестация персонала с последующим увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности. По итогам аттестации можно и перевести на нижестоящую должность, соответствующую квалификации работника, и с меньшей зарплатой. Оба варианта подталкивают к увольнению, так как сотрудник, как правило, заинтересован в том, чтобы в трудовой книжке осталась запись об увольнении по собственному желанию, а не по несоответствию занимаемой должности. Да и перевод на нижестоящую должность мало кому приятен. Чтобы организовать аттестацию потребуется сначала оформить ряд кадровых документов. Необходимо положение об аттестации, а также другие документы, уже на усмотрение работодателя: обычно это графики, аттестационные листы, характеристики. Чтобы соблюсти процедуру увольнения по итогам аттестации еще придется в состав аттестационной комиссии включить представителя профсоюза, ст. 82 ТК [9]. Именно аттестационная комиссия принимает решение о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Это решение оформляют протоколом. Протокол будет основанием для приказа об увольнении. Если работник обратится в суд, придется предоставить протокол на заседание суда. А нарушение порядка проведения аттестации, которое обнаружат по протоколу, будет причиной считать приказ об увольнении недействительным. 3. Снижение совокупного дохода сотрудника, если не выполнил показатели, которые влияют на уровень переменной части. Этот вариант работает в случае окладно-премиальной системы оплаты труда: 84 сотрудник не получает премию или она становится меньше. Если в течение нескольких месяцев доход существенно снижается, люди часто принимают решение покинуть компанию. Чтобы избежать судебных исков от работников, необходимо указать в ПВТР или в Положении об оплате труда, трудовых договорах персонала, в каких случаях работники получат переменные выплаты, например, премии. Указать также, что критерии выплаты зависят от рабочих показателей. Когда работник не выполняет показатели, ему можно не начислять дополнительные выплаты или снизить их размер. Если в компании установлены ежемесячные фиксированные выплаты, их придется платить в обязательном порядке. 4. Усложнение должностей. В этом случае две должности объединяют в одну. Таким образом, сотрудник выполняет функционал по обеим должностям. При этом необходимо перераспределить часть высвободившегося ФОТ для увеличения дохода оставшимся сотрудникам за расширение должностных обязанностей. Этот вариант тоже не совсем прост, так как объединять можно только должности, сходные по функционалу. Кроме того, по квалификационным справочникам и профстандартам нужно проверить, какие квалификационные характеристики и обязанности предусмотрены к вакансиям — если они различны, то и объединять такие вакансии в одну нельзя. 5. Передача функций вовне. Компании все чаще прибегают к таким методам, как аутсорсинг и аутстаффинг. Эти методы применяются для непрофильных видов работы. Например, для промышленного предприятия это может быть приобретенная внешняя услуга клининга, уборки территории, мелких строительных и хозяйственных работ и т. д. Этот метод также считается мягким, так как увольняемым сотрудникам можно предложить трудоустройство в организацию, которая затем будет оказывать эти услуги вашей компании. Использование аутсорсинга и аутстаффинга может быть оправданно и на основном производстве для низкоквалифицированных позиций, например можно отдать вовне погрузо-разгрузочные работы, фасовку и упаковку продукции [4]. Если стоимость аутстаффинга ниже расходов на содержание штатного низкоквалифицированного персонала, это позволит регулировать расходы на оплату труда этого персонала [7]. Особенно если у компании есть сезонные пики и спады производства. 6. Планирование сезонных и срочных работ — еще один метод предупреждения сокращений. В этих случаях нужно заключать с работниками срочные трудовые договоры. Но нужно всегда быть готовым к объективному обоснованию срочного договора, так как это требование заложено в трудовом законодательстве. Просто по желанию генерального директора оформить сезонные работы не получится. 85 Сезонную работу применяют только в некоторых отраслях. Перечни сезонных работ, их максимальную продолжительность устанавливают отраслевые соглашения на федеральном уровне социального партнерства, ч. 2 ст. 293 ТК [9]. Срочный трудовой договор требует обоснований. Например, можно принять на срочный трудовой договор, если знать, какую конкретно работу должен будет выполнить сотрудник и конкретную дату, когда ее завершит. Естественно, это должно быть подтверждено документально. Кроме того, конечный список причин прописан в статье 59 ТК [9]. 7. Увольнение по соглашению сторон. Крупные предприятия могут пойти по пути расторжения трудового договора по соглашению сторон на условиях выплаты компенсации при увольнении. Работники пойдут на это, если компенсация будет больше, чем сумма выплат в условиях сокращения. Здесь главное — грамотно провести переговоры об увольнении. Не менее важно правильно оформить документы, и основное из них — соглашение об увольнении. Начать же процедуру нужно с предложения об увольнении по соглашению сторон. Кстати, работник также имеет право предложить уволить его по соглашению — в этом случае он подаст заявление в свободной форме с указанием своих условий. Соглашение подписывают две стороны трудового договора — работник и работодатель. Если кто-то из них против, соглашения просто не будет. Если же после подписания соглашения работник передумает увольняться, без согласия гендиректора отменить такое увольнение уже будет нельзя. Это касается и изменения любых условий, указанных в документе