Особенности труда в инновационной организации имеют свои привлекательные и наоборот, снижающие привлекательность для отдельных квалифицированных работников этих организаций стороны. Инновационные организации по организации труда относятся к матричным организационным системам, с предпринимательской корпоративной культурой, с нестабильным кадровым составом. Кадровая политика относится к открытому типу. Зарплата, зависит от многих факторов, может быть также не стабильна, мотивационная политика направлена на стимулирование инициативы, конкурентности и адаптивности. Карьера в таких организациях не является специфическим направлением управления. Число и состав руководящих должностей зависит от сложности и временных рамок проекта и на них в основном возлагается координирующая функция. Для определения проблем и возможностей российского рынка труда проанализируем статистику численности экономически активного населения. По анализу ситуации на рынке труда, численность экономически активного населения в России составила более 74,8 млн человек. Данные по рынку труда в 2020 г, январь (Росстат) показали, что занятые от 15лет и старше имеют численность-71,4 млн человек 79 Граждане 30-39 лет обладают наибольшим соответствием требованиям по качествам личности, ценностям, совпадающим с ценностями инновационных организаций. То есть их профессиональный профиль для таких организаций наиболее подходящий. Молодые граждане в возрасте 15-19 лет и пенсионеры-менее всего. В ближайшее время равновесие спроса и предложения в сегментах рынка труда, потребляющих квалифицированную рабочую силу, разрушится. Рынок труда России в середине 20-х годов вступит в период дефицита квалифицированных кадров, который будет развиваться в будущем. Численность специалистов и рабочих в возрасте 30-39 лет начнет резко сокращаться, что повлияет на рост их зарплатных ожиданий и конкуренцией за их привлечение у организаций. Задача, поставленная в данной статье заключается в выборе характеристик человеческих ресурсов, которыми можно компенсировать сокращение численности привычного сегмента рынка труда. Исходя из наблюдений, что ни молодые, ни пожилые работники не соответствуют профилю работника инновационной организации, рациональнее инвестировать в молодых работников, т.к. за счет их дальнейшей стабильной работы они смогут принести возврат инвестиций в прибыль организации. Для решения демографической проблемы в инновационном сегменте отечественного рынка труда и нахождения компенсации поколению 30-39 лет обратимся к теории поколений. В теории поколений Штрауса и Хоува представлено деление людей на поколенные группы по дате рождения. Также в теории представлено описание схожих базовых ценностей, возникших за их прожитую жизнь под влиянием единых общественных событий. Пока к наименее востребованных из трех поколений, присутствующих в рынке труда, является поколение Z(рожденные с 2000г) Трудовые ценности поколения Z на данный момент практически не измерялись учеными, так как представители этого поколения в основном ещё получают образование или только начинают свою трудовую жизнь, хотя вскоре именно они станут все более многочисленной группой на рынке труда. Перспективное изучение их трудовых ценностей – это важная задача для изучения рынка труда. Примерные ценности и компетенции поколения Z: 1 . Не считают ценностью оседлость, скорее ценят перемещение и поиск. 2 . Прагматизм, настрой на получение результата здесь и теперь. 3 . Быстрое взросление при неопределенности структуры личности, скорее при постоянном поиске образцов и привлекательных жизненных моделей, свободный выход из договоренностей, склонны к инфантильности. 80 4 . Эгоистичность и поиск себя, необоснованная уверенность в принятых решениях. 5 . Усидчивость и целеустремленность, но при частой смене самих целей. 6 . Высокий уровень адаптивности и владения информационными технологиями и техникой, быстро обрабатывают, анализируют и структурируют информацию. Выявляют тренды, но имеют сложности с обобщением итогов. 7 . Им важно социальное окружение, коллектив, в котором они работают, ценят возможность общаться, обмениваться идеями, в отношениях толерантны. Общение в сетях поверхностно . 8 . За счет клипового мышления в кризисных ситуациях мыслят быстро, но не глубоко. 9 . Способность к бренд-менеджменту и креативность в этом направлении. Определяя маркетинговую тактику в поиске персонала инновационных организаций, важно оценить все риски совместимости поколения Z с ценностями инновационных кадров: 1 . Нетерпеливость, и динамичность во всем может привести к тому, что они могут преступить к выполнению поставленной задачи без четкого плана, что повлияет на качество с негативной стороны. 2 . Размытая грань между работой и жизнью повлияет на деловые отношения, может сказаться в форме этических конфликтов. 3 . Предпочитают краткосрочную проектную деятельность, по большей части творческую. Это скажется на их исполнительских качествах в рутинных заданиях. 4 . Про новейшие технологии они знают едва ли не больше, чем сегодняшние потенциальные работодатели, но их непризнание авторитетов может привести к нарушению иерархии во внутренней стороне их деловых отношений. Это может проявиться во внутреннем критическом диалоге. [1] Выбирая это малоисследованный сегмент рынка труда инновационного персонала надо выбирать правильные подходы взаимодействия с ними. Самое важное-поощрять их склонность к творчеству, свободе в выборе своего подхода к выполнению задач. Это иногда трудно реализуется в работе с новичками. Видимо поиск новых приемов организации труда еще впереди. Главная их мотивация – возможность работать в общественно важных или интересных проектах, например, по разработке новой вакцины или в создании уникальных технологий, ранее не применявшихся на практике. Выстраивая маркетинг этого сегмента рынка, можно сделать следующие выводы о инновационном потенциале поколения Z: 81 1 . Поколение Z может вписаться в инновационный сегмент при условии. Что организация – наниматель создаст обновленную систему наставничества, адаптированную под них, повышения квалификации и не только в плане наращивания навыков, но и в плане организационного и социально-психологического совершенствования. 2 . Новая инновационная среда может стать хорошим полем для реализации их творческого потенциала. 3 . Поколение Z имеет большой опыт в использовании социальных сетей в качестве рабочего инструмента, что с большой пользой для организации можно применить для развития корпоративного