Самый распространённый вопрос из зала, когда рассказываешь про переход на самоорганизацию: "А сколько человек уволилось из-за такой революции?" Ну что ж, настало время подробнее поговорить об этом.
Привет, с вами снова Константин Никитин, и сегодня моя статья про "принятие-непринятие" культуры самоорганизации и уход сотрудников.
Подготовленная революция
Кто следит за нашим каналом, давно знает, что переход на новую систему управления был пусть и революционным, но необходимым явлением. Набор проблем роста настолько душил компанию, что оставаться в стороне было просто нельзя - рынок бы смял нас со всеми нашими амбициями.
Вместе с тем, переход был достаточно подготовленным - потому что запускали мы Смартократию не "вслепую", а в сотрудничестве с опытной командой консультантов. После принятия морально-волевого решения, что мы пробуем взрастить в компании культуру взрослых и осознанных сотрудников, нам пришлось принимать не менее волевое решение:
что будем делать, если часть команды сейчас встанет, скажет "спасибо" и уйдёт?
Масштабы потерь
По оценкам различных экспертов, доля таких сотрудников в общемировой практике варьируется от 15 до 20%. Это те, кто занимает честную позицию и честно говорит, что ему не близки все эти перемены и комфортнее работать в классическом регулярном менеджменте, пишет заявление и уходит. В нашем случае 20% по тем временам - это почти 30 человек. Согласитесь, риск велик. И мы на него пошли.
По итогам 2020-го года (первого года Смартократии) по причине непринятия новой культуры мы потеряли около 7% сотрудников. Ещё 3-4% ушли спустя год после перехода в самоорганизацию (в первые месяцы 2021 года). Отсечки 1 год я считаю достаточно, для того чтобы оценивать именно кадровые влияния, потому что за этот период проходят все стадии принятия, и все процессы перезапускаются. Если на старте уходят те, кто откровенно не согласен ("войны"), то в течение года к ним присоединяются "сомневающиеся", которые присматривались к системе, но всё же склонились к уходу.
Кроме того, спустя год, на рынке труда уже появляются слухи, вести и первая репутация о "другой компании", и некоторые соискатели уже пришли к нам осознанно, они пришли работать в самоорганизованной команде.
Выводы
Какие основные выводы я сделал из ухода наших ребят:
1. Уход каждого, каким бы ожидаемым он ни был, всё равно происходит внезапно. Но самоорганизованная команда всегда подстрахует. Ребята очень оперативно перераспределяли роли и зоны ответственности на тот период, пока не находился подходящий кандидат.
2. Как проблема делегирования - одна из самых сложных для начинающего руководителя, так проблема "узкого горлышка" - самая чувствительная при любых управленческих схемах. Устранив узкие места, вы не только обезопасите себя от внезапных уходов и шантажа, но и, что важнее, дадите ребятам возможность двигаться дальше внутри компании. Так рождаются лидеры.
3. Ваша корпоративная культура - это не только про мероприятия и плюшки на кухне, но и про слова, которые говорят о вас уходящие сотрудники. Каждый выпускник (а мы именно так относимся к ушедшим из команды ребятам) выходил со словами благодарности и искренними пожеланиями дальнейших успехов. Это очень важно!
Мы, как компания и как команда, продолжаем расти и продолжаем нести хорошее и полезное в этот мир. Как нашими проектами, так и нашими выпускниками!
Если у вас есть вопросы или вы хотите обсудить какую-нибудь мысль или тезис - не стесняйтесь, пишите в комментариях здесь или в моем телеграм-канале, я всегда открыт к общению, конструктивной критике и позитивной полемике.