Мемы про поколения в духе «Окей, бумер» могли бы так и остаться шуткой, если бы не влияли на нашу повседневную жизнь и рабочие процессы. Разбираемся, что ценят в работе бумеры, миллениалы и зумеры, и как строить карьеру в разновозрастной команде.
Теория поколений: что о ней нужно знать?
Мы еще из литературы знаем, что проблема поколений вечная, но вот научно ее описали сравнительно недавно — в начале 1990-х это сделали американские социологи Нил Хоува и Уильям Штраус. Они проанализировали десятки поколений и заметили, что людям, объединенным определенными возрастными рамками, свойственны схожие установки и ценности, обусловленные их историческим опытом. Из-за разницы этого опыта — контекста — разным поколениям иногда сложно понять образ жизни и взгляды друг друга.
Сейчас в одном пространстве сосуществуют четыре поколения: беби-бумеры, «иксы», миллениалы и зумеры, а скоро к ним присоединится пятое — альфа.
Беби-бумеры — это послевоенное поколение, которое отличалось оптимизмом и тягой к командной работе. Сейчас, правда, последнее качество им ни к чему — все они уже на пенсии. Беби-бумеры стремились подолгу работать на одном месте и очень ценили профессиональное признание. К цифровым технологиям они относятся равнодушно или даже настороженно, но могут использовать в работе.
Поколение Х — это люди, рожденные с 1961-го по 1981 годы. Они самодостаточны и трудолюбивы, ответственны в финансовом плане, в отличие от их родителей, не очень любят жесткий контроль. Их сложно назвать цифровым поколением, но соцсетями они активно пользуются. Они — семейные люди, которые ценят гибкий график, чтобы соблюдать баланс работы и личной жизни.
Миллениалы (или поколение Y) — одно из самых массовых поколений в России. Тех, кто родился с 1981-го по 1996-й, свыше 40 млн, и все они — уже взрослые трудоспособные люди, у многих есть семьи. Это — поколение индивидуалистов, которые не в восторге от офисной работы, ценят прагматизм и свободу. Они очень лояльны к цифровизации, им проще отправить сообщение в мессенджере, чем идти через весь офис, чтобы что-то обсудить. Миллениалы больше других ценят ясные перспективы роста и нуждаются в публичном одобрении. С сотрудниками-миллениалами не стоит публично обсуждать проблемы и конфликты — им важно, чтобы с ними договаривались персонально.
Зумеры — молодое поколение, которое появилось после 1996 года. Эти люди родились в эпоху интернета, они гибче и прагматичнее предшественников и готовы идти на компромисс, если видят в нем рациональное обоснование, в то время как все остальные поколения пытаются пролоббировать свою точку зрения. Зумеры более толерантны и открыты к разнообразию во всех его проявлениях. Они быстрее миллениалов меняют роли и всегда могут прямо попросить о помощи. Эти молодые сотрудники ожидают, что руководство сформулирует важную общую миссию и покажет пример, который поможет им учиться и расти. Они ценят социальные обязательства компании, заботу от экологии, профилактику буллинга, психологическую безопасность. При этом кибербезопасность они могут игнорировать — например, запостить фотографию с производства, не подумав о конфиденциальности. Искать их проще в Instagram или Youtube, нежели на привычных сайтах для поиска работы.
Поколение «альфа» — самое молодое, оно берет начало в 2010-м. Пока говорить о них сложно — они не успели себя проявить, но очевидно, что если зумеров называют цифровым поколением, то это будет сверхцифровым, которое не удивишь даже искусственным интеллектом.
В чем проявляется эйджизм в коллективе?
Долгое время теория поколений была очень популярна в крупных компаниях, предпочтение отдавалось то одним возрастным группам, то другим, что способствовало распространению эйджизма.
Согласно результатам опроса портала SuperJob, меньше всего трудностей в поиске работы испытывают россияне в возрасте от 30 до 35 лет, больше всего — соискатели от 54 до 56 лет. В молодежи работодателей смущает отсутствие опыта и необходимость адаптировать начинающего работника к новым реалиям, ведь на это уйдет много времени опытных коллег, а, значит, денег компании. Другая причина, которая мешает брать на работу молодых, — страх, что после долгого и затратного обучения молодой специалист сменит место работы.
Впрочем, со старшим поколением работодатели тоже иногда осторожничают — смущает их нежелание учиться и высокомерное отношение к более молодым специалистам.
Эти опасения произрастают из стереотипов, которые все еще распространены в России. Так, молодых обвиняют в низком уровне дисциплины, недостатке критического мышления или некомпетентности, что легко опровергают открытые новому и быстро обучаемые зумеры. Стереотипный же сотрудник старшего возраста испытывает проблемы со здоровьем, работает медленно и часто ошибается из-за невнимательности.
В чем преимущества разновозрастной команды?
Прогрессивные работодатели сейчас смотрят не на возраст и даже не на опыт, а на конкретные навыки, причем скорее надпрофессиональные, например, умение адаптироваться к быстрой смене обстоятельств. Сотрудники старшего возраста признаются, что у них действительно не всегда получается работать в быстром темпе и молниеносно подстраиваться под новые условия, но подчеркивают свою ответственность, обширные знания и опыт. За молодыми же они признают креативность и техническую продвинутость.
Таким образом, теория поколений носит очень обобщенный характер, люди требуют индивидуального подхода и более тщательного рассмотрения их жизненного опыта.
Важно компенсировать слабости одного поколения сильными сторонами другого.
В рамках исследования, опубликованного в 2020 году в журнале Journal of Applied Psychology, было установлено, что участие в разновозрастной рабочей группе повышает мотивацию как старших, так и младших коллег и усиливает их желание остаться в организации. Многообразие сотрудников обеспечивает различные точки зрения на проблему, которые основываются на специфическом опыте каждого из работников, что очень полезно при планировании и реализации бизнес-стратегии. Harvard Business Review обнаружил, что разнородные команды способны решать проблемы быстрее, чем когнитивно схожие люди.
Другой немаловажный фактор — диверсификация повышает вовлеченность сотрудников. Компания Deloitte изучила опыт 1550 сотрудников трех крупных австралийских компаний, работающих в сфере производства, розничной торговли и здравоохранения. Оказалось, что вовлеченность зависит от кадрового многообразия и инклюзивности. Эти же факторы позволяют сотрудникам чувствовать, что их принимают и ценят, благодаря чему они ощущают себя счастливее на работе и дольше остаются в компании.
Как эффективно работать с коллегами разного возраста?
Работайте над преодолением коммуникативных барьеров
Хотя диверсифицированные коллективы эффективнее, при их формировании возникает множество проблем, которые могут помешать успешной работе. Одной из них может стать разница в стиле коммуникации, которая иногда приводит к конфликтам и недопониманиям. Поколение Х и беби-бумеры предпочитают телефонные звонки и электронную почту, в то время как миллениалы и следующее за ним поколение чаще используют мессенджеры. Зумеры любят аббревиатуры, англицизмы и неформальный язык, а для старшего поколения такая манера речи не всегда привычна. Обычно эта проблема, если ее не запускать, решается очными тренингами и тимбилдингами, которые помогают преодолеть коммуникативные барьеры. Другой способ — сразу договориться о комфортном стиле общения и не замалчивать проблемы.
Старайтесь бороться с предубеждениями
Другая проблема уже упоминалась — это предубеждения. Руководители могут способствовать ее решению, если будут активно искать признаки дисфункциональности, вызванные недопониманиями и стереотипами, и вмешиваться, когда возникают проблемы. Впрочем, тесная работа в команде обычно быстро разрушает стереотипы. Однако, на естественное решение этого вопроса рассчитывать можно не всегда. В нашей компании, например, разработан специальный курс о преодолении предубеждений, который обязателен для всех сотрудников.
Признавайте усилия каждого члена команды
Еще один вопрос, на который стоит обратить внимание, — культурный разрыв. По мере того, как типичное офисное рабочее место эволюционирует под влиянием технологий и тенденций мобильной работы, происходит и соответствующее изменение ожиданий. Это может быть особенно неприятно для пожилых работников, которые привыкли, что эффективность работы измеряется количеством часов, проведенных за рабочим столом. С другой стороны, миллениалы и зумеры ожидают здорового баланса между работой и личной жизнью. Выход из этой ситуации достаточно прост — давать людям возможность выбирать комфортный режим и признавать вклад каждого члена команды, независимо от его стиля работы.
Возраст — это, конечно, важная характеристика личности, но чрезмерно фокусироваться на нем — ошибочный для компании путь. Намного важнее развивать корпоративную культуру таким образом, чтобы в центре внимания всегда оставались hard & soft skills человека. Так что, если вы, например, управляете разновозрастной командой, важно делать акцент именно на функциональных возможностях сотрудника и его способностях достигать результата, будь ему 20 лет или 55.