Сегодня на уроке английского языка я начала изучать тему "Адаптация (onboarding) сотрудника на работе". И сразу нахлынули воспоминания.
Помню как на предыдущем месте работы начальник отдельно лично провел меня по этажам, познакомил с начальниками отделов и их специалистами. Конечно всех сразу не запомнить, но структуру компании я примерно поняла. На новом месте работы меня сразу отправили в командировку на другое предприятие проектировать блоки. А когда вернулась в офис мне еще и пришлось доказывать, что я не просто девчонка-инженеришка с маленького города, а специалист, который во многих вопросах разбирается лучше некоторых. Мне повезло, что моя миссисбосс (о ней я писала в предыдущей статье) поддерживала меня, т.к. она сама родом с небольшого города и работала также как и я на заводе. А сейчас когда приходят новые специалисты никто даже просто не представляет нас друг другу. Мы месяцами можем не знать, что это за сотрудник сидит в углу комнаты и что он делает.
Вот что написано на ресурсе hh.ru:
"Программы адаптации (или онбординга, как ее еще называют) особенно характерны для IT-сферы, но постепенно получают всё большее распространение и в других современных компаниях, которые серьезно относятся к подбору и найму сотрудников. Разработкой таких программ занимается департамент HR, а в их осуществлении участвуют руководители всех подразделений и некоторые опытные коллеги, которые помогают новичкам адаптироваться на новом месте.
Так что, если вы заинтересованы в выборе комфортного места работы, поинтересуйтесь на собеседовании, есть ли в компании онбординг. Если есть — это признак хорошего работодателя.
Современные процессы управления персоналом строятся на понимании того, что людям должно быть комфортно и интересно работать в компании. Это экономически выгодно: если людям комфортно и интересно, они остаются в компании на долгие годы, а значит, рабочие процессы не будут страдать из-за частых увольнений и не придется тратить много средств на подбор новых сотрудников, поскольку поиск персонала для компаний — затратный процесс.
Поэтому продвинутые работодатели воспринимают первые месяцы работы новичка не только как испытательный срок, но и как задачу по адаптации. Потому что именно дискомфорт — наиболее частая причина увольнений в первые месяцы после устройства."
Евгения Кондратюк, руководитель команды рекрутмента Devexperts:
Процесс адаптации начинается сразу после принятия оффера. Самое главное — помочь новым сотрудникам чувствовать себя ценными, лучше понять свою роль, влиться в команду и разобраться в тонкостях процессов. Чем лучше процесс адаптации, тем скорее человек может полноценно выполнять свои обязанности и быть эффективным для компании. Если сотрудник не понимает, куда попал, не проникся корпоративной культурой, велик риск его ухода из компании. И получается, что все силы, которые мы бросили на подбор, были напрасными.
Екатерина Быкова, менеджер по персоналу группы компаний «Рубеж»:
На самом деле отлаженная система адаптации — взаимовыгодный процесс: система влияет на переменную, и переменная влияет на систему. И сотрудник, и компания заинтересованы, чтобы как можно быстрее получить первые результаты. Главное, еще «на берегу» договориться, кто за что отвечает и какие ресурсы использует.
Мы с моей подругой часто обсуждали работу отдела кадров (HR-department) на моей работе и на ее. И обе всегда были в шоке. Она от того, что наш отдел кадров не делает свою работу (кстати в нашей компании считается, что искать новых специалистов HR не должен, эта работа того человека, кому специалист нужен), даже в простых вопросах, а я в шоке от того, что она и ее департамент делает для сотрудников. Они не просто находят сотрудников, они проводят тренинги по адаптации сотрудников, причем как для сотрудников простых специальностей, так и для менеджеров высокого звена. У них есть тренинги взаимодействия руководителя и подчиненного. HR постоянно держит связь с сотрудниками и интересуется их жизнью. Звучит как в сказке! Но так действительно бывает. Не случайно программы адаптации особенно распространены в IT-сфере. Не секрет, что здесь идет настоящая война за таланты дефицитных IT-специалистов. С трудом заполучив профессионала, компания очень заинтересована в том, чтобы он не ушел с испытательного срока из-за сложностей и стресса, а быстро встроился в процесс и почувствовал себя комфортно.
Но бОльший шок моя подруга испытывала, когда я рассказывала об буллинге, происходящем на работе, причем зачастую именно от зам. ГД по персоналу и других руководителей.
Представьте ситуацию. ГД дал указание провести аттестацию некоторым сотрудникам. Казалось бы в аттестации нет ничего плохого, это лишь способ проверки знаний и навыков сотрудника, в ходе которой выявляют профессиональную пригодность и соответствие занимаемой должности. Я сама несколько раз проходила аттестацию на предыдущем месте работы, после чего происходило мое повышение. Но в нашей компании все не так. Это способ унизить сотрудника. Сотруднику назначили аттестацию. Он пишет в отдел кадров: "прошу сообщить на предмет чего будет происходить аттестация и направить мою должностную инструкцию." Простая вежливая просьба и сотрудник имеет право запрашивать данную информацию. Но что происходит потом? Зам ГД по персоналу звонит по телефону и орет: "да кто ты такая, чтобы это писать!" и бросает трубку. Очень профессионально?
Я и сама сталкивалась с таким вот ором с каким-то бредом в трубку. Звонок - это ведь так удобно, никаких следов, а громкую связь нам на рабочих телефонах отключили, чтобы не было свидетелей.
Однажды мне на рабочую почту один сотрудник прислал картинку женской интимной части в виде земли. Я переслала это письмо зам. ГД по персоналу и непосредственным руководителям (своему и этого сотрудника) с просьбой принять меры. Как вы думаете, что произошло? НИЧЕГО. За такую выходку в компании моей подруги человека бы уволили. Один раз меня обзывали матерными словами за замечание о некорректном поведении на территории Заказчика. Причем замечание было сделано спокойно, только этому человеку и без свидетелей.
Сейчас происходит буллинг в другом виде. Мой новый руководитель часто употребляет следующие выражения: "ты не достойна повышения", "ты создаешь проблемы" (когда я отказываюсь подписывать документы с ошибками или ложью), "ты мешаешь". Не знаю, чего он добивается принижая мои заслуги, возможно это просто странный способ мотивации :). Хотя наврятли. Обесценивание заслуг сотрудников все чаще и чаще возникает в нашей компании.
Когда в инстаграм нашей компании появляется пост об очередном обучении нашего отдела кадров всегда хочется задать вопрос: и чему вы научились?
В общем странный у нас отдел кадров. Не понимаю я их и никогда не пойму. Так и хочется кричать: сходите научитесь чему-нибудь хорошему!
Ведь есть книги, статьи, рекомендации ведущих рекрутеров! Неужели не хочется создать благоприятную обстановку в компании? Это же всегда положительно влияет на сотрудников, а значит на бизнес и имидж Работодателя.