Стиль управления – очень важный аспект при формировании эффективной работы всей команды и каждой отдельной единицы в этой команде.
Какие стили управления можно выделить? Сегодня мы рассмотрим два из существующих подходов. Один из интересных подходов - Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
Согласно этого подхода, эффективность лидерства зависит от «зрелости» исполнителей (подчиненного). Под зрелостью понимается способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.
Понятие зрелости является не постоянным качеством лица или группы, а характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица.
Стоить разделить показатели профессиональной и психологической зрелости.
Показатели профессионально зрелости – предшествующий опыт, имеющиеся знания, умение оставаться в установленных сроках, умение брать на себя ответственность, осознание групповых (политических аспектов).
Показатели психологической зрелости – упорство, самостоятельность, ориентация на достижение, готовность брать на себя ответственность.
Выделяются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
Структурирование. Сочетание большой степени ориентированности на задачу и малой – на человеческие отношения. Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.
Обучение (коучинг). Сочетание высокой степени ориентации и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.
Поощрение. Сочетание низкой степени ориентированности на задачу и высокой степени – на человеческие отношения. Подходит для группы/подчиненных с умеренно высокой степенью зрелости.
Делегирование. Сочетание низкой степени ориентированности на задачу и аналогично – на человеческие отношения. Подходит для подчиненных с высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность.
Стоит обратить внимание на эволюционный подход в структуре стилей управления. Это говорит о возможности комбинирования этих подходов по отношению к разным подчиненным. С эволюцией и ростом сотрудников происходит плавай переход от структурирования к делегированию.
Нормативная модель Врума-Йеттона-Яго.
Данная модель отвечает на вопрос, в какой мере лидеры должны привлекать подчиненных к принятию решений. Это – нормативная теория, так как она устанавливает правила, которым должны следовать лидеры для принятия наилучших решений в данных обстоятельствах.
Теория предполагает, что лидеры обычно используют один из пяти методов принятия решений. В рамках теории составлен алгоритм выбора наиболее адекватного ситуации способа принятия решения. Движение по алгоритму производится на основании ответов на последовательный ряд вопросов.
Расшифровка вопросов:
- требования к качеству принятия решения (ТК): значимо ли качество принятия данного решения?
- требования к приверженности подчиненных (ТП): важно ли участие подчиненных в принятии этого решения?
- информированность руководителя (ИР): обладает ли руководитель достаточной информацией для принятия решения?
- структура задачи (СЗ): хорошо ли структурирована проблема?
- вероятность поддержки подчиненными (ВП): поддержат ли сотрудники принятое лидером решение?
- согласованность целей организации и ее членов (СЦ): разделяют ли сотрудники цели компании, на достижение которых направлено устранение проблемы
- конфликт между подчиненными (КП): возможно ли возникновение конфликта между подчиненными относительно предпочтительного варианта решения
- информированность подчиненных (ИП): достаточно ли у подчиненных информации для принятия качественного решения?
Расшифровка стилей:
Стиль A I.
Самостоятельно принимается решение, используя имеющуюся на данный момент информацию.
Стиль А II.
Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.
Стиль C I.
Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, которых она касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
Стиль С II.
Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
Стиль G 2.
Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла ваше решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.
Помните, выбираемый подход в управлении напрямую влияет на эффективность всей вашей команды и стимулирует рост каждого ее члена! Нет универсального подхода. Их необходимо комбинировать для достижения оптимального результата. А в следующей статье мы рассмотрим еще несколько моделей управления!!!