Друзья, всем привет!
Как и обещал, в своём блоге я стараюсь рассматривать переход на модель самоуправления с разных сторон. Много раз уже упоминал успешные примеры таких компаний как банк Точка или OilEnergy, но будет справедливым рассмотреть и обратные примеры. Благо, как раз на эту тему в середине сентября вышла статья, где компания Neti объяснила, почему они решили отказаться от самоуправления.
После появления этого рассказа в одном чате практиков самоуправления началась бурная дискуссия. Сейчас страсти улеглись, и я решил поделиться своими впечатлениями.
Сразу выводы
Во-первых, хочу высказать искренние слова уважения лидерам команды, которые честно, как есть, расписали всю ситуацию. Отметили как плюсы, так и минусы перехода на Холакратию в их случае.
Во-вторых, не возьмусь сказать, правильно они поступили или поторопились - потому что изнутри всегда лучше видно.
В-третьих, эта статья, как и множество дискуссий с практиками, подтвердила основные тезисы, которые всегда нужно иметь в виду при переходе на любую форму организации управления:
- Самоорганизацию нельзя "внедрить", её можно только вырастить.
- Самоорганизация - это не только чистка и переписывание "синего" контура организации, но прежде всего, работа с мышлением лидеров и сотрудников.
- Построить самоорганизацию можно лишь на базе регулярного менеджмента, а не вместо него. Только научившись "управлять" и "контролировать" можно в дальнейшем перейти к "наставлять" и "организовывать".
- Серьёзная смена системы управления (даже не важно, самоорганизация это или что-то другое) всегда приводит к частичной потере кадров. Есть те, кто честно встанет и скажет: "Друзья, это мне не подходит, мне не комфортно, дальше без меня", а есть те, кто будет держаться, но со временем система всё равно выдавит. К этому нужно быть готовым, устраняя "бутылочные горлышки" в важных сегментах.
Отказ или развитие?
Но давайте вернёмся к статье. Авторы честно поделились причиной перехода на Холакратию несколько лет назад. И также честно описали, что заставило их перекроить систему управления вновь. И это не выглядит как полный отказ, а скорее похоже на эволюционную донастройку системы под свои реалии и под свою культуру.
И это мне кажется самым важным выводом из статьи: рынки, команды и корпоративная культура настолько отличаются, что сейчас не получится "внедрить" какую-либо систему управления по шаблону и инструкции. Думающие команды так или иначе начнут адаптировать её под себя, тем самым создавая что-то новое.
Сергей Бехтерев называет это #твоякратия, когда каждая команда создаёт свою систему управления, беря на вооружение разные инструменты, и применяя их по-своему.
Так, кстати, и появилась #Смартократия, которая также базировалась на Холакратии, но вот уже больше полутора лет идёт своим уникальным путём.
Таким путём пошли и в компании #Neti: взяли (как они сами выразились) "чётко описанные «домены», «политики», «обязанности» и «роли»", но перенесли это в более удобную дивизионную структуру.
Какой вывод я для себя сделал, прочитав эту статью? Что самоорганизация - это дорожка с большим количеством ответвлений. Каждый идёт своей дорогой, равно как и вкладывает свои смыслы в понятие "самоорганизация". Главное, оставаться честным перед собой и командой и не бояться меняться.
Чтобы не пропустить следующий выпуск нашей познавательной странички - обязательно подписывайтесь на мой канал в Телеграм. Там я публикую все анонсы, и вы сразу же узнаете о том, что вас ждет новая статья от Кости). До встречи в изменившемся мире!