Главный принцип кадровой политики –
принцип дифференцирования.
Между кем и кем нужно дифференцировать? Прежде всего, между «звёздами» и «просто работниками».
«Звезда» - это сотрудник 1) высокопрофессиональный, и 2) конструктивный и соблюдающий нормы корпоративной этики. Эти две характеристики не должны обязательно сочетаться в одном и том же человеке; однако на практике второе обычно сопутствует первому. Высокого профессионала, чаще всего, характеризует развитое чувство собственного достоинства и спокойная уверенность в себе; такому человеку нечего доказывать и нет нужды «выпендриваться» на рабочем месте.
«Просто работник» - это среднестатистический специалист, стабильно делающий свою работу на оценку «удовлетворительно».
Звёзд – единицы, просто работников – подавляющее большинство. Вторые обеспечивают стабильность бизнеса, первые – его развитие.
Как отличить звезду от «просто»? Есть два главных «диагностических признака».
1. «Звезда» обладает выдающимися способностями в своей профессии / роде занятий. Или, по крайней мере, заметными, выделяющими его на фоне всех прочих. Отсюда – очень важное следствие: тем навыкам, которые необходимы для этой профессии, «звезда» учится а) быстро и б) бесконечно. То есть, его #профессиональный рост будет продолжаться всю жизнь; у него нет потолка – в отличие от среднестатистического работника, который, по статистике, достигает этого потолка за три-пять лет добросовестного труда.
2. «Звезда» любит свою работу. То есть, ему (ей) доставляет удовольствие сам процесс её выполнения. Он предпочтёт того работодателя, который предоставит ему наилучшие условия; однако даже в неидеальных условиях «звезда» всё равно найдёт возможность делать своё дело, причём с полной самоотдачей и увлечённостью. Помните приписываемое Толстому «Можете не писать – не пишите»? Так вот, «звезда» - это тот писатель, который «не может не писать».
Для «среднестатистического», работа – досадная необходимость. То, есть работать приходится, потому что иначе не на что будет жить; но чем меньше работы, тем лучше. Жизнь «просто работника», образно говоря, начинается по окончании рабочего дня, а особенно – рабочей недели.
Первый признак важнее второго; ни тот, ни другой не дают стопроцентной гарантии; но ориентироваться нужно именно на них, а если оба признака звёздности совпали в одном и том же вашем подчинённом – считайте, что вам повезло. Причём, определить это желательно уже на испытательном сроке, потому что отношения с этими двумя типами подчинённых нужно строить принципиально по-разному. Ключевых отличий – тоже два.
1. Отношения со «звездой» должны быть индивидуальными, с «просто работниками» - стандартизованными. На практике это выглядит так. Как только вы определили подчинённого, как звезду, вы приглашает его на переговоры примерно следующего содержания: «Смотри: я знаю, что ты – звезда; ты знаешь, что ты – звезда. Я заинтересован в том, чтобы работал у меня как можно дольше. Скажи прямо, чего ты хочешь?»
То есть, рано или поздно звезда всё равно от вас уйдёт: его индивидуальная скорость развития всегда будет опережать динамику развития любого бизнеса. Но чем дольше он/а у вас задержится, тем лучше. Значит, ваша задача – по максимуму удовлетворить индивидуальные потребности звезды, настолько, насколько это в ваших силах.
С «просто работниками» проще и дешевле. Для них разрабатываются стандартные #кадровые процедуры, #регламенты, системы стимулирования и социальные пакеты. Одних эти меры действительно стимулируют, другие не реагируют на них вообще. Но применять к ним дорогой и сложный #индивидуальный подход – это «из пушек по воробьям»: в отношении «просто работников» такая инвестиция отдачи не принесёт.
2. Если вы интересуетесь менеджментом, то наверняка читали и слышали о том, что до работников нужно обязательно доводить миссию компании, текущие планы и долгосрочные цели руководства. Работники должны понимать контекст, в котором работают, своё место в этом контексте, и как их конкретный труд способствует реализации миссии и достижению целей. Помните притчу про двух каменщиков, один из которых кладёт кирпичи, а другой «строит храм»? Все должны строить храм!
Так вот, в реальной действительности большинству «каменщиков» вся эта информация не только не помогает; она им мешает. Внутренняя логика «просто работника» - извините за тавтологию – проста: «Поставьте передо мной чёткую и выполнимую задачу, обеспечьте инструментом, а в конце месяца заплатите зарплату в обещанном размере. И не отвлекайте.» Ваши рассуждения о высоком их только раздражают.
В отличие от «звёзд», для которых осмысленность их деятельности, понимание мотивов и намерений менеджмента – необходимое условие комфорта на рабочем месте. Им надо видеть перспективу. Им нужна и #миссия, и #долгосрочные цели – более того, они не прочь поучаствовать в их обсуждении. Что, кстати, может быть весьма полезно для компании.