Впервые проблемы расстановки персонала подняла американская «Школа научного управления». В 1911 году вышла в свет монография Ф. Тейлора «Принципы научного управления», которая освещала социальные явления, положившие основу УЧР в компании. Именно «Школа научного управления» внедрила в практику научные подходы к рациональной расстановке персонала. Ф. Тейлор утверждал, что одним из принципов увеличения производительности труда в компании является расстановка кадров.
Также свою актуальность на сегодняшний день имеют основные понятия, которые изложены «Школой научного управления». Поменялся лишь динамизм системы расстановки кадров, современная скорость внедрения научно-технических инноваций в компаниях часто опережает темпы обучения кадров использованию новых инновационных методов управления или работе с новым оборудованием.
Можно выделить несколько главных тенденций в подборе и расстановке персонала:
1. В России в последние десятилетия сложилась практика, согласно которой главным фактором расстановки кадров на предприятии является принцип соответствия каждого из них не только требованиям должностных инструкций, но и положениям, регулирующим корпоративную культуру.
2. Качественный подбор персонала не является для компаний приоритетной составляющей. Они не стремятся нанимать кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями и соответствующих целям и миссии организации, а также ее корпоративной культуре. Не во всех организациях на собеседованиях предоставляют кандидату полный объем информации о компании, условиях труда и требованиях к работнику.
3. Для новых сотрудников руководители стремятся внедрять систему наставничества с привлечением более опытного персонала.
5. В настоящее время на отечественных предприятиях широко стали использоваться E-рекрутмент, или онлайновый подбор персонала. Все в большей степени организации уделяют внимание резюме, которые присылают кандидаты через интернет (электронную почту). (Через специализированные интернет-сайты ищут сотрудников 61,2 % компаний).
6. Наблюдается нехватка квалифицированных, с опытом работы менеджеров. На сегодняшний день организации, решают данную проблему одновременно двумя путями. Во-первых, они публикуют объявления о вакантной должности, и во-вторых, осуществляют поиск кандидатов через каналы неформального посредничества: коллег, знакомых, родственников и т. д.
7. Сегодня многие работодатели склонны обучать лучших и лояльных сотрудников для продвижения их внутри компании, не смотря на сложности в подборе персонала.
Также можно выделить и иные тенденции:
1. Существует факт, что на западе, не важно, или это Европа, или США, или про любую другую страну подбор персонала осуществляется через кадровые агентства. Когда мы обращаемся к кадровому агентству – мы платим деньги, с одной стороны кажется, что мы их теряем, но с другой стороны, мы инвестируем. 95% американских компаний обращаются за подбором к кадровым агентствам, потому что они существенно снижают значительные риски, связанные с тем, что вы взяли в свою компанию не того сотрудника. В России же руководители считают, что они могут подобрать того человека, который ему соответственно подойдет. По статистике сегодня только 30,5 % работодателей ищут сотрудников именно через кадровые агентства.
2. Руководители в каждом втором, или третьем человеке при подборе видят идеального кандидата, основываясь на каких-то личностных характеристиках (коммуникабельность, хорошо выглядит), а не на профессиональных.
3. Направленность на узкоспециализированных работников, приведет к замедлению мобильности в расстановке кадров, в условиях постоянной трансформации производственного процесса.
Возрастает текучесть персонала в отношении вопросов связанных с подбором и расстановкой персонала. Исходя из соотношения количества уволенных к списочной численности работников, коэффициент текучести персонала, в среднем за 2015 год составил 24,8%.
На тенденции в подборе и расстановке персонала влияют социально-экономические факторы.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- обстановка на рынке труда;
- месторасположение компаний и состав рабочей силы на рынке.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип пожизненного найма;
- образ компании
- · временные ресурсы (срочность закрытия вакансии);
- · финансовые ресурсы;
- · степень значимости данной должности;
- · уровень возлагаемой ответственности.
В заключении можно сказать о том, что существуют не только основные, но и второстепенные тенденции в подборе и расстановке персонала, которые преобладают в российской экономике.