В этом сложном и болезненном процессе каждый должен выбрать свой путь. И правильный выбор зависит от индивидуальной ситуации.
Сокращение - сложный процесс. Провести его правильно умеют не все. И, в случае обращения работника в суд - решение будет на его стороне в 80% случаев. Поэтому компании зачастую стараются обойти сокращение стороной, расставаясь с работниками по соглашению сторон. И, если сокращение - это решение работодателя, то соглашение - решение обоих сторон, и работника, и работодателя. Поэтому в слечае расторжения договора по соглашению сторон в суд идти бессмысленно - решение будет на стороне компании.
Надо понимать, что сократить можно далеко не каждого. Расстаться же по соглашению можно с любым.
Поэтому, в случае, если мамочке в декрете настойчиво предлагают подписать соглашение о расторжении Трудового договора - смело отказываетесь. До момента исполнения ребенку 3х лет вы неприкосновенны. А там можно и в следующий декрет уйти. На моей практике мамочка находилась в декретном отпуске 8 лет, 3 детей.
Есть ещё "несокращаемые" категории работников - например, занимающиеся выборные должности, или председатель / члены комитета профсоюза, если с профсоюзом заключен коллективный договор, единственный кормилец и т.д.
Уволить всех можно только в случае, если организация перестаёт существовать вовсе. Если же идёт сокращение не всего штата, а численности работников - например, из 10 работников одинаковой должности решено оставить 6, тут нужно очень внимательно читать протокол комиссии. Там должно быть подробно описаны стаж работы каждого, семейное положение, наличие, количество и возраст детей, квалификация, эффективность работы, дисциплинарные взыскания. И (ВНИМАНИЕ) наличие дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для того, чтобы выбрать к увольнение именно этого работника.
Но, если никакого "щита" нет - смотрите по ситуации. Иногда компании увольняют по соглашению сторон в сложной экономической ситуации - и тут нужно понимать, что и другие компании аналогичного профиля тоже могут начать сокращения. И если ждать 2 месяца, на рынок труда выйдут люди, которые будут искать такую же работу. Предложений работы будет меньше, а спрос сильно увеличится. И тут нужно выходить на рынок труда первым, с подушкой, которую выплачивает ваша компания. Соглашение как замена сокращению - это минимум 3 оклада, (обычно 5), которые вы получаете сразу, и сразу можно искать работу (и если нужно - встать на учёт в службу занятости) . В случае сокращения вы получаете свой оклад каждый месяц, работу искать можете только через 2 месяца (уведомляют о сокращении не менее, чем за 2 месяца), плюс ещё 2 месяца получаете компенсацию от работодателя, и третий месяц - если встанете на учёт в службу занятости в течении 2х недель после сокращения и на третий месяц все ещё не будете трудоустроены.
Если же это очередная реорганизация внутри компании - иногда стоит побороться. Фиксируйте все сроки (уведомление о сокращении - минимум за 2 месяца, если массовое - минимум за 3). Если в компании появляются вакансии - её обязательно должны предложить сокращаемому работнику. И только если он согласится, смотрят его квалификацию. Да, он может не потянуть на имеющуюся вакансию, но отказ или подтверждение отсутствия нужной квалификации должно быть в письменном виде обязательно. Даже если вакансий нет - об этом необходимо уведомлять не реже 1 раза в месяц. Лучше 1 раз в две недели.
Если же все-таки приняли решение уходить по сокращению - есть ещё опция: не дожидаться даты сокращения, а написать заявление об увольнении по сокращению более ранней датой. В этом случае работодатель единовременно выплачивает при увольнении ту сумму, что вы получили бы, доработай до даты сокращения. И пособия остаются без изменений.
Соглашайтесь правильно, всегда уточняйте свои права и очень внимательно читайте документы, что вам предлагают подписать.