Сначала анекдот, отражающий смысл тестирования при приеме на работу. Из фильма "Игра в имитацию" (в котором английский математик Алан Тьюринг в годы войны успешно взламывает код немецкой шифровальной машины Энигма (в главных ролях Бенедикт Камбербэтч и Кира Найтли):
"Два человека идут по лесу. Вдруг они встречают медведя, один падает на колени и начинает молиться, другой нагибается и начинает завязывать шнурки. Первый человек спрашивает второго: "Что ты делаешь, ты же не сможешь бежать быстрее медведя". На что второй человек отвечает: "Мне не нужно бежать быстрее медведя, мне достаточно бежать быстрее тебя".
Более 80% мировых компаний применяют тесты для оценки сотрудников и соискателей, почти 70% российских компаний, применяющих тесты, используют их для найма.
80% компаний, использующих тесты, применяют тесты навыков и знаний, 70% - личностные опросники.
Между тем современные научные исследования убедительно доказывают, что связь между результатами тестов и успешной работой отобранных кандидатов или отсутствует вообще или минимальна.
Авторитетные практики даже позволяют себе язвить по этому поводу:
«Единственная причина популярности опросников в том, что они позволяют кадровикам чувствовать себя умными и современными» (вице-президент Google по персоналу Ласло Бок),
«По точности результатов идентификатор типов Майерс — Бриггс находится где-то между гороскопом и кардиограммой» (известный американский психолог, профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант).
Казалось бы, при таких объективных результатах и при таком скепсисе тесты должны умереть. Но нет. Число российских и мировых компаний, применяющих тесты и личностные опросники, увеличивается.
Почему же так происходит? Достоверность тестирования минимальна, а тесты вовсю используют?
Во многом это объясняется весьма банально: «все так делают, и мы делаем».
«Все» — это западные компании, «мы» - их представительства в России и некоторые российские компании. Но тут нужно понимать, что если для западных компаний объективность (или псевдообъективность) оценки кандидатов – жизненная необходимость, то для наших – такой острой нужды в тестировании всех подряд не существует.
Но есть и другая причина, более серьезная, которая не так очевидна.
Утверждаю и настаиваю, что тесты применяют не для отбора лучших соискателей, а для отсева худших. Это тоже важная задача, но HR-ам надо отдавать себе отчет, что это именно так. Не питать иллюзий самим и не морочить голову другим, что таким образом они «находят таланты».
Ровно такая же задача, как в процитированном анекдоте, стоит и перед проходящими тесты соискателями – им не обязательно показать самые лучшие результаты, можно быть где-то в середине списка.
То есть не надо "бежать быстрее всех других кандидатов", важно не быть последними! то есть достаточно показать не самые плохие результаты. В этом и есть главное предназначение тестов, да и личностных опросников тоже.
Все остальные волшебные качества, приписываемые этим психометрическим инструментам – от лукавого.
_______________________________________________________________________________
Несколько следующих публикаций тоже будут на тему тестирования при найме на работу, кому интересно - советую подписаться на канал, чтобы не пропустить полезное.
******
Другие посты Ричарда Борзова по трудоустройству и поиску работы:
Любимые вопросы кадровиков. "Кем вы видите себя через 5 лет?"
Любимые вопросы кадровиков. «А продайте-ка мне ручку…»
Подготовиться к тестированию: https://jobtest.help/