Расскажу о том, как я адаптировала для работы с командой практику, направленную на формулировании своих психологических границ.
Создавая команду с нуля, подбирая людей из разных отраслей, чтобы объединить талантливых, амбициозных ребят с интересным опытом, важно уделить внимание не только подбору, но и адаптации. Конечно вначале все настроены очень позитивно, адреналин зашкаливает, все готовы к подвигам.
Затем начинается притирка. У каждого за плечами большой опыт, успешные проекты, репутация на рынке. Каждый хочет, чтобы именно его мнение стало решающим. Ну еще и выросли все в разных корпоративных культурах.
Тут важно не забыть, что теперь это новая команда, новая ячейка корпоративной семьи. Надо устанавливать правила. Мы запустили анонимный опрос, в котором надо было ответить на четыре вопроса:
- нашей команде нравится
- нашей команде не нравится
- в нашей команде можно
- в нашей команде нельзя
Можно было внести 3-4 варианта ответов.
И вот что получилось:
Было над чем задуматься и что изменить.
Вполне возможно, что будет сложно принять результаты, будет скепсис на тему "ну прям, без этого никак". Просто заткните внутреннего критика и попробуйте пойти за запросом сотрудников.
Во-первых, мы отказались от модели "все изменения спускаются в виде готовых решений сверху вниз". Теперь проекты имеют своих лидеров, каждый может высказать предложение "как это должно работать". Это усилило чувство ответственности за результат. Теперь менеджер предлагал, участвовал в реализации и тестировании доработки. Наши решения стали более удобными для пользователей (по сути мы стали реагировать на запросы внутренних потребителей).
Во-вторых, все операционные результаты превратились в рейтинги. Иными словами выполнение KPI перестало быть индивидуальной цифрой, которую 10 числа сотрудники получали на почту. Теперь каждую пятницу выходит рейтинг внутри команд (в ближайшее время этот рейтинг будет доступен ежедневно). Публичное признание результатов как команды в целом, так и индивидуальных лидеров - это дополнительная и что важно, не материальная мотивация. Мы обсуждаем, что же позволило добиться лучших результатов и применяем этот опыт для всех. Представляете какую гордость испытывает человек, создавая внутренний продукт, который стал служить на благо всего бизнеса.
В-третьих, мы научились открыто просить друг друга о помощи. Самой разной: поделиться опытом, подстраховать если нужно на учебу, разделить задачу на нескольких участников.
Мы учимся не бояться ошибок (это самое сложное). В этом очень помогает опыт Вкусвилл и книга "Принцип черного ящика" Мэтью Сайеда (расскажу о ней подробнее в следующей статье).
Резюмируя, скажу, что мы существенно сократили отток новых сотрудников, повысили % выполнения показателей эффективности и улучшили климат в команде за 3-4 месяца. В октябре будем проводить новый опрос, обязательно расскажу, что изменилось :).
#команда мечты #мотивация #эмоции #принципы успеха #эмоциональный интеллект #вкусвилл #границы личности #помощь #эффективность #команда