Делюсь своими профессиональными лайфхаками. Поговорим об эмоциональном состоянии в конфликте, и не только. Поскольку от эмоционального состояния в конфликте много что зависит. Если вас подхватит и унесёт в негативные эмоции, то всё, конфликт вы, к сожалению, увы, проиграли.
Вас либо будет трясти в последующем от человека, с которым у вас произошёл конфликт, и как бы вы не старались решить этот конфликт, у вас не получится этого сделать, вы даже не сможете к человеку подойти; либо же вы уже согласитесь на все условия, не в вашу пользу конечно же, лишь бы всё закончилось побыстрее.
(Часто в жизни мне приходится сталкиваться с тем, что взрослые люди не умеют вести себя в конфликтных ситуациях, поэтому я и подготовила материал данной статьи). Длинная статья.
И как же всё-таки вести себя в конфликтной ситуации, для того чтобы выиграть, а не проиграть «сражение» (хотя я настоятельно не рекомендую воспринимать конфликт, как сражение, лучше как обсуждение чего-то ради чего-то лучшего).
Используем с этой целью научный психологический подход.
Существует всего пять стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Уход от конфликта, когда человек воздерживается от конфликта, это временный выход из ситуации, когда вопрос, в целом, не имеет значения;
2. Приспособление– когда человеку важнее сохранить мир, но его личные интересы в этом случае будут проигнорированы;
3. Принуждение– победа любой ценой, «я добьюсь своего, независимо от того, что мне нужно будет сделать»;
4. Компромисс– «мои требования будут частично удовлетворены, в определённой мере я учту и интересы другого человека»;
5. Сотрудничество- совместное, общее решение для обеих сторон.
Итак, поговорим о том, чего нельзя! делать в конфликте. Вот основные два табу:
1) В конфликте нельзя доказывать свою правоту, даже если это и так, именно нельзя доказывать!
Нельзя уничтожать соперника, говоря ему всем своим поведением или словами, что он плохой, и что он плохо поступает, независимо от того, что он делает, даже если он и не прав. Это неизменно выведет вас на негативные эмоции, и тогда вы конфликт проиграете.
2) Нельзя использовать личные местоимения в отношении вашего оппонента, когда вы ведёте разговор в конфликте с другим человеком, указывая ему на его недостатки.
Почему? Потому что говоря о том, что другой человек сделал так-то и так-то плохо, то есть: «Вы, Александр Петрович мне сделали плохо», или «Из-за вас сделка сорвалась» или «Это вы не сделали отчёт» и т.д.… (если вы не начальник конечно же, ему можно, он на этом своём месте, чтобы улучшать работу своих сотрудников) вы обвиняете человека.
То есть когда мы используем личные местоимения в отношении другого, то мы способствуем тому, чтобы человек защищался и в конечном итоге нападал на нас (так мозг человека будет работать), поэтому использовать личные местоимения в отношении другого человека нельзя, нужно говорить о себе и о самой ситуации, которая происходит и беспокоит.
Вместо этого говорите о том, что вы испытываете, а именно какие чувства и эмоции, в результате того, что произошло или происходит.
Зачем нужно говорить о том, что вы чувствуете?
Это нужно для того, чтобы:
а) экологично выразить свои чувства (постараться это сделать), чтобы вас не унесло в негатив и вы хорошо бы потом после конфликта, да и во время него себя чувствовали, а также для того,
б) чтобы вы потом впоследствии не сожалели о том, что вы ничего не сделали или ничего не сказали, что должны были, и тоже вследствие этого хорошо бы себя чувствовали, потому как всё же сказали и сделали.
Итак, как нужно вести разговор в конфликтной ситуации, что говорить.
Выглядит это примерно следующим образом:
«Игорь Иванович, меня очень расстраивает или беспокоит то, что происходит или что сложилась такая ситуация…». И далее говорите о себе или о той обстановке, которая сложилась. При этом, помните, что во время всего разговора со своим оппонентом нужно разговаривать очень уважительно, как я уже написала, не переходя на личности.
Теперь поговорим о том, как надо, что нужно делать.
Главный секрет для того, чтобы разрешить любую конфликтную ситуацию состоит в том, что необходимо именно сотрудничать с человеком, и с позиции именно сотрудничества необходимо обращаться к человеку и общаться с ним, а не с позиции обвинения или упрёка. Это очень существенный момент. Запомните это!
Когда вы начнёте сотрудничать с человеком, независимо от того, что происходит (а не соперничать и доказывать свою правоту), то есть делать для человека хорошо, а не плохо, то негативные эмоции вас подхватывать не будут!
Для чего ещё это нужно: бывает, есть какие-то недоразумения в конфликте, которые можно прояснить таким образом и в итоге конфликт уже после этого будет исчерпан.
Бывает, что когда вы сообщаете в вежливой форме человеку то, что произошло и что вы чувствуете вследствие этого, то он может изменить своё поведение и учесть ваши интересы.
Или он может быть не думал о том, как это повлияло на вас в итоге, но вот вы ему об этом сообщили, и он тоже может изменить своё поведение и опять же учесть ваши интересы.
В любом случае, независимо от того, что происходит дайте человеку шанс, чтобы он принял своё решение, не делайте выбор за него. Ещё раз повторюсь, что обязательно нужно сотрудничать с человеком, а не пытаться ему что-то доказывать или обвинять его в чём-то! Именно тогда от вас пойдёт нужная энергия (позитивная).
Не забывайте не только говорить о себе, но и выслушивать другого человека, дайте ему «выпустить пар», если это необходимо. При этом, старайтесь понять его.
Механизм решения конфликтной ситуации: та проблемная ситуация, которая сложилась, ваше состояние вследствие этого (можете поменять их местами), совместный поиск решений - варианты решения вашего оппонента и какие-то ваши альтернативные варианты.
Следующее, бывает и так, что человек не хочет идти вам навстречу, он хочет, чтобы всё было только в его пользу, ваши интересы для него не важны и он отдаёт себе отчёт в том, что он делает. В этом случае, после того, как вы проясните с ним все выше описанные моменты, необходимо обратиться к третьему независимому лицу, который поможет разрешить данную конфликтную ситуацию. Это называется медиаторская функция конфликта. Медиатор – это тот человек, который помогает разрешить конфликтную ситуацию, независимое лицо.
Разбор конфликтной ситуации в качестве примера:
Одна девушка работала в спортивном клубе администратором, работа ей очень нравилась, однако, через какое-то время начальница стала её выживать с работы, стала создавать для неё невыносимые условия. Ко второму администратору начальница напротив была очень лояльна, сделала её главной, зарплату нормальную, всё ей прощала и всячески поддерживала, но вот к этой девушке относилась плохо и предвзято, выискивала малейшие недостатки в работе и наказывала за них. Не буду рассказывать о всех тех способах, которые использовала начальница против молодой девушки, сейчас речь не об этом.
Скажу только, что начальница использовала метод принуждения, она выживала девушку с работы, делала всё ради того, что ей нужно было. Девушка пыталась отстоять себя, но всё это было бестолку, она была одна, а у начальницы была власть и поддержка в лице других сотрудников, девушка и начальница... отношения между ними были очень натянутыми, если не сказать больше. Начальница с ней не считалась, использовала приём: «я-начальник, ты – дурак», а вернее "я - начальница, а ты - дура", нарушая и попирая права девушки.
Тем не менее девушка всё равно продолжала работать и страдать в итоге.
Почему начальница выживала с работы молодую девушку, причин может быть много. Одна из них, это - личная неприязнь, возможно, есть и другая причина, девушка была симпатична, начальница не хотела такую видеть рядом с собой, возможно, начальница, хотела одного администратора оставлять на постоянке, а на месте второго менять людей, кто ж её знает, может были ещё причины.
Девушка конечно же могла бы обратиться в суд или в комитет по труду и ждать, что справедливость в конце концов восторжествует, при этом, порядком поистрепать себе нервы и потратить много душевных сил, например, обратившись в тот же суд. А могла бы поговорить с начальницей, да, даже с таким человеком, как она, начав с ней сотрудничать.
Сказав о том, что работать она так больше не может, что правильно ли она понимает, что для неё создаются невыносимые условия, для того, чтобы она ушла, и если начальница подтверждает такое положение вещей, то девушка соглашается уволиться, но при этом, чтобы ей выплатили, как положено всю её зарплату за весь период её работы за последнее время.
Если же начальница будет иметь в виду что-то несколько другое, то возможно в соответствии с этими претензиями начальницы девушке необходимо будет скорректировать своё какое-то поведение.
Понятно, что если начальница не выплачивает как положено зарплату, то девушка вынуждена будет обратиться в вышестоящие инстанции. В случае чего начальнице можно будет намекнуть на это. Но скорее всего начальницу уже устроит то, что девушка согласится на увольнение и препонов чинить она ей не будет.
По-моему, смысла нет оставаться на рабочем месте, если такое происходит, не такая уж там зарплата, ради которой стоит так себе усложнять жизнь. Можно найти другое место работы, там, где человек действительно будет нужен. При таком общении, как было написано выше, эмоции у девушки зашкаливать не будут. Стратегия поведения, которая использована в данном конфликте – это компромисс.
В данной ситуации частично удовлетворены потребности девушки: травля прекратится, ей не нужно будет растрачивать свои силы и нервы впустую, она будет работать на другом, более лучшем месте работы или начальница ей предложит другие какие-то условия, в том числе и по зарплате на тот период, пока она не найдёт новую сотрудницу.
Начальница почти получит то, что она хотела. Но так как замену девушке она пока не нашла, то скорее всего она согласится пойти на какие-то уступки, ведь "травлю" она устраивала в том числе и для того, чтобы снизить девушке заплату.
Кто-то из читателей может сказать, что здесь использована стратегия поведения в конфликте - не компромисс, а приспособление. Однако, я всё-таки возражу на это. Приспособление – это когда девушка бы начала приспосабливаться и всячески угождать начальнице, стремившись снискать её расположения, чем потеряла бы всякое уважение к себе в её глазах, а в итоге, начальница бы ей всё равно сказала об увольнении, тогда, когда ей это нужно было бы, то есть, когда она нашла бы нового сотрудника на это место. Вывод один – не нужно замалчивать всё то плохое, что происходит, нужно всё обсуждать.
Приведу также некоторые примеры истинной стратегии «сотрудничество» для того, чтобы было более понятно, что это за стратегия и чем отличается от компромисса.
Стратегия "сотрудничество" - это когда участники тренинга, допустим, принимают совместное лучшее решение в какой-то игре или задании, используя метод мозгового штурма; это когда происходит борьба мнений на каких-то симпозиумах, консилиумах; это также поиск лучших решений, касающихся общегосударственного устройства, у политиков, например. Вот это примеры истинной стратегии «сотрудничество», или вот ещё - это когда люди совместно занимаются поиском каких-то лучших путей и решений для продвижения своей компании на рынке товаров и услуг.
Материал, который я здесь дала, используется в тренинге социальных умений, в тренинге по разрешению конфликтных ситуаций, этому обучают лидеров.
Если Вы не можете разрешить какую-то беспокоющую Вас проблемную ситуацию, то обращайтесь ко мне за помощью. Только в сентябре Вы можете получить одну психологическую консультацию, которая Вам уже сможет помочь, бесплатно, для этого пишите свой запрос мне в личные сообщения, куда переходите по ссылке.
Подписывайтесь на канал, ставьте лайки, делитесь публикацией в социальных сетях.