Начинающие молодые работники на руководящих должностях знают, что они записываются на изнурительные, поразительно долгие часы. Стоят ли награды за подобную работу "сокрушительного" труда?
На должностях начального уровня во многих ведущих мировых финансовых институтах и консалтинговых фирмах нет иллюзий о расписании с девяти до пяти или летних каникулах с телефонами, оставленными в гостиничном номере. С самого начала младшие сотрудники осознают, что они вступают в испытание огнем-и от них зависит, выживут ли они в огне.
Однако только потому, что эти работники начального уровня имеют некоторое представление о том, с чем им предстоит столкнуться, это не всегда означает, что они должным образом подготовлены или что их ожидания соответствуют их возможной реальности.
В марте 13 аналитиков Goldman Sachs первого года-самая низкая группа на корпоративном тотемном полюсе – составили "опрос" об условиях их работы в уважаемом многонациональном банке. Опрос, составленный по официальному шаблону питчбука Goldman Sachs, подробно описал более чем 95-часовую рабочую неделю группы, неустойчивое психическое и физическое здоровье, ухудшающиеся личные отношения и условия, которые один респондент назвал “бесчеловечными”.
Содержание опроса было, в некотором смысле, шокирующим. Но в других случаях некоторые результаты не были полностью неожиданными. Для многих рабочих мест под брендом это то, как все может работать для тех, кто работает на самых младших уровнях-и работает в течение длительного времени.
Преобладающий нарратив: это всего лишь цена, которую вы платите за долгосрочное вознаграждение в виде власти и престижа в известных учреждениях с большими зарплатами. Но для молодых людей, которые только начинают работать, стоит ли труд эпической награды, даже если он может сопровождаться некоторыми тревожными побочными эффектами? Некоторые говорят, что, может быть, и так.
В целом, он считает, что “пожилые люди на самом деле не хотят выполнять так много работы. Они выполняют важную работу по привлечению клиентов, но как только клиент привлечен, они перекладывают эту работу на младших сотрудников”. И часто не хватает работников более низкого уровня; компенсация-это самые большие расходы для финансовых учреждений, поэтому получение прибыли означает наем меньшего числа людей, что может усугубить объем работы, который сокращается.
Здесь играет роль целый ряд факторов: повсеместное распространение социальных сетей, в которых первоначально проводился опрос; появление поколения, более осведомленного о токсичности на рабочем месте и психическом здоровье; и общее чувство активности в интересах справедливости.
Исследователи "Делойта" предполагают, что эти глубоко укоренившиеся рабочие культуры может быть трудно изменить, отчасти из-за того, сколько лет они потратили на укоренение. И для того, чтобы произошли значимые изменения, разовые инициативы или ответные меры могут не помочь; скорее, для продвижения вперед требуются долгосрочные программы, основанные на “реалистичных ожиданиях” и поддерживаемые старшими сотрудниками. Эти изменения также зависят от общения с более младшими сотрудниками, но когда агрессивная среда традиционно не поощряет откат или обратную связь, плохая культура легко сохраняется. Это может сделать особенно трудным для нового класса рабочих произвести революцию во многом – независимо от того, насколько их ценности расходятся с теми, кто был до них.
Считаете ли вы, что мир найма стоит менять и улучшать рабочие структуры? Если да, то вы по адресу - у нас есть отличные курсы по профессиональной переподготовке для специалиста по развитию и обучению персонала.