Принцип старшинства является следующим составляющим элементом японского стиля руководства. Данный принцип распространяется на сферу должностного роста и оплаты труда работника. В сфере продвижения по службе принцип старшинства означает, что должностное продвижение сотрудников при прочих равных условиях зависит от возраста и стажа и проходит строго по иерархии имеющихся должностей практически без какой-либо возможности перескочить даже одну ступеньку. Это объясняется тем, что должностное продвижение связано с системой статусов. Сотрудники компании последовательно занимают статусные или ранговые уровни. Обычно требуется 10–16 лет, чтобы получить должность менеджера среднего звена, поэтому в Японии едва ли можно встретить молодого исполнительного директора компании. Другим критерием, который принимается во внимание при должностном продвижении управляющих, является наличие образования. В первую очередь продвигаются те менеджеры, которые закончили наиболее известные и престижные университеты Японии.
Традиционная трактовка принципа оплаты по старшинству звучит следующим образом: размер заработной платы находится в прямой зависимости от продолжительности непрерывного стажа. Однако сущность системы оплаты по старшинству, которая выступает в качестве мотивационного средства, гораздо глубже, т.к. она учитывает не только непрерывный трудовой стаж работника на одном месте, но и его возраст. В связи с этим данная практика имеет целый ряд важных побочных эффектов. Во-первых, увеличение заработной платы в соответствии с возрастом отвечает социальным потребностям человека, т.к. по мере прохождения определенных этапов жизни (женитьба, рождение детей, их образование и т.д.) расходы индивидуума увеличиваются. Во-вторых, увеличение заработной платы в соответствии с возрастом рассматривается в Японии положительно, что отличает ее от развитых западных стран, где размер зарплаты определяется навыками и должностью работника, поэтому к старости, когда работник не может трудиться в полную силу, его доходы остаются на одном уровне или даже падают.
Кроме того, японцы считают, что чем дольше работник проработал на одном месте, тем совершеннее его навыки, особенно те, которые являются специфичными для данной фирмы, и тем успешнее и продуктивнее он будет выполнять свою работу. Следовательно, производительность труда такого сотрудника будет выше, что и находит свое отражение в росте его заработной платы.
Теоретически работники одной фирмы, которые за ее счет приобрели навыки, пользующиеся спросом на рынке, могут соблазниться обещаниями высокой стартовой зарплаты на другой фирме. Чтобы избежать утечки кадров, наниматель вынужден платить низкую зарплату в годы обучения и поднимает ее только тогда, когда работник приобрел нужные навыки. По этой причине размеры зарплат образуют восходящую кривую, привязанную к возрасту и стажу работы на одном месте. В результате у работников нет желания поменять фирму после окончания обучения, т.к. на другой фирме ему платить будут меньше из-за отсутствия стажа работы на ней.
Для понимания повозрастной системы оплаты труда важно отметить, что при продвижении работника в компании стаж и уровень его образования не являются единственно решающими (своего рода неформальная оценка деятельности работников всегда имела место в японских компаниях), однако они были основными.
Продолжение следует…