Дал начальник задание подчинённым и ушёл в кабинет на неопределённое время. Подходит дедлайн, сотрудники приходят с результатом.
А вместо похвалы получают выговор и уходят на доработку. По итогу мы видим нарушение сроков сдачи работы, лишение премии и потрёпанные нервы.
Сейчас, к счастью, многие современные коллективы стали вводить фидбэк, то есть обратную связь, по-русски говоря.
И лишь начальство с консервативными взглядами довольствуется только "кнутом" и пожинает неэффективные плоды.
Но как правильно организовать тот самый фидбэк? Как выстроить полноценную обратную связь между начальником и подчинённым, не нарушив субординацию?
Прежде всего, обратная связь - это обмен информацией. Так обе стороны могут понять, в правильном ли направлении двигаются. Выясняют ещё на начальном этапе все нюансы, делают правки в процессе, чтобы потом не было мучительно больно переделывать работу и срывать дедлайны.
Обратная связь - это налаживание микроклимата в коллективе. Она строится не только между руководящим персоналом и подчинёнными, но также среди коллег одного или ближайших уровней.
Если люди привыкли отмалчиваться и боятся лишний раз задать вопрос, предпочитая самостоятельно строить догадки и искать ответы в интернете, то риск испортить работу возрастает. А значит и падает эффективность.
А вот как лучше поступить:
1. Для начала руководителю следует уведомить сотрудника о том, что он делает правильно. Выделить достижения и похвалить за это.
2. Затем нужно указать на слабые стороны проекта. Посоветовать, что можно улучшить или исправить. Только говорить лучше конкретно и по факту, строя диалог, а не обвинение.
3. В процессе разговора происходит обсуждение, обе стороны делятся мнением. Именно так можно позволить сотруднику проявить себя и дать годные идеи. В противном случае, делая выговор, собеседник замкнётся и конструктивного диалога не видать.
4. По итогу обе стороны приходят к единогласному мнению. Сделанные выводы лучше озвучить и зафиксировать, дабы убедиться, что на этот раз недопониманий не возникло.
А что происходит потом?
К сожалению, не всегда даже после фидбэка можно добиться положительного результата. Тогда лучше спокойно задать вопрос: "Почему процесс не идёт и какие возникли сложности?"
Ведь возможно, что есть реальные причины, не зависящие от сотрудника, которые можно уладить совместно. Или задача действительно сложная и выполняется впервые.
И совсем другое дело, когда подчинённый просто не хочет работать. Возможно, ему не хватает мотивации. Или же это вообще не его место, и стоит поискать других энтузиастов.
В любом случае, нельзя забывать о мотивации и конструктивном диалоге. Помните, что чрезмерные эмоции и крики проблему не решат.
Ставь лайк, делись с друзьями, подписывайся и прыгай на борт. Мы идём по веб-волнам!