Все-таки оценка профессиональных знаний и умений очень субъективна, практически как в красивых видах спорта (художественная гимнастика, синхронное плавание, бальные танцы и т.д.). Вроде бы есть точные критерии оценки профессионализма сотрудника, такие как диплом, профессиональный опыт, достижения, указанные в цифрах, и есть мнение непосредственного руководителя или hr-менеджера компании, часто перевешивающее реальные достижения сотрудников. Вот случай из моей практики...
В региональную торговую сеть был принят на работу исполнительный директор, имеющий профессиональный опыт работы в сфере ритейла 5 лет. Собственники компании поставили перед ним задачу увеличения прибыли компании и дали карт-бланш на любые необходимые действия. Нужно уволить сотрудника -увольняй, хочешь создать новую должность - пожалуйста. Главное - прибыль. Первые результаты новый исполнительный директор должен был показать уже через шесть месяцев.
Новый исполнительный директор был обвешан дипломами, практически как щитами. Он закончил университет в 2012 году, затем окончил магистратуру в 2015 году. В этом же году он поступил в школу МВА. В его кабинете все полученные дипломы были развешаны на стене и он очень гордился своими успехами в учебе. Первым его решением на новой должности стало проведение аттестации всех сотрудников начиная от топ-менеджеров и заканчивая уборщицей в офисе тетей Люсей и водителями, ежедневно развозящими товар по магазинам для того, чтобы провести оптимизацию штата и экономии фонда заработной платы торговой сети.
Вопросы для аттестации топ-менеджеров составлял сам Большой Босс, для менеджеров среднего звена и остальных сотрудников компании - сотрудники Департамента по управлению персоналом. В торговой сети все напряглись, но решили подождать аттестации и уже тогда думать, что делать дальше. Пришло время и первыми отвечать на подготовленные вопросы пошли руководители департаментов. Кто-то учебники прочитал, кто-то проштудировал законодательство - в общем, готовились к аттестации, как к сессии в университете. Полученные ответы на вопросы аттестационная комиссия держала в тайне и обрабатывала на компьютере.
Затем наступила очередь руководителей отделов и ведущих специалистов, последними аттестовывали продавцов, водителей,кладовщиков и других рядовых сотрудников.
В коллективе торговой сети после аттестации кто-то готовился к увольнению и искал себе новое рабочее место, кто-то забил на работу и просто отбывал рабочее время или обсуждали слухи и сплетни, стаями носившиеся по офису и эхом доносившиеся до рядовых сотрудников распределительного центра, водителей и сотрудников клининговой компании. Почти месяц ответственные сотрудники подводили итоги аттестации. У каждого работника торговой сети они учитывали:
- возраст, потому что после 45 лет сотрудник не может учиться чему-то новому, ему важнее семья, дом и сад, внуки.
- стаж работы на одном месте. Все сотрудники, проработавшие в компании больше 5 лет, считались балластом и слабыми работниками. Нельзя работать на одном месте больше лет, потому что пропадает желание учится чему-то новому;
- образование. Топ-менеджеры должны были посещать различные курсы и получать степень МВА, менеджеры среднего звена должны получать второе высшее образование, а рядовые сотрудники должны иметь высшее образование, желательно профильное, даже у работника клининга. Т.е. учиться, учиться и учиться, как завещал великий Ленин.
- достижения на рабочем месте, например чисто моет пол в кабинетах баба Люся или водитель вовремя привозит заказ в магазин и т.д.
- чем полезен сотрудник на рабочем месте и какую должность он занимает.
Вроде бы все было сделано по современным правилам и как написано в учебниках, только гладко было на бумаге, а забыли про реальность. Можно выбирать сотрудников, как пасхальное яйцо, только кто будет работать за прилавком, работать на складе и возить грузы, менеджеров выбирать по модельным параметрам, только что делать, если важный контракт не заключат или заказы не смогут правильно рассчитать? Убытки компании за чей счет?
В результате проведенной аттестации сотрудники Департамента по управлению персоналом подготовили список сотрудников на увольнение в 700 человек, для информации в торговой сети работало 2 500 человек, т.е. планировали уволить примерно 30% сотрудников. Этот список сотрудников для увольнения попал на стол к собственнику торговой сети.
В этот же день собственник вызвал к себе на совещание нового Большого Босса, директора по персоналу и сотрудников, составлявших вопросы для аттестации. Он выслушал объяснения, просмотрел вопросы и полученные ответы, поблагодарил за выполненную работу и предложил два варианта решения проблемы:
1. поработать продавцом-консультантом, водителем, кладовщиком, менеджером по закупу, маркетологом, управляющим в магазине или супервайзером, т.е. самому выбрать любую должность рядового сотрудника и поработать на этой должности 3-6 месяцев.
2. уволится по собственному желанию.
На два вопроса, заданных собственником, на который ни исполнительный директор, ни директор по персоналу не смогли ответить это "Кто будет работать вместо уволенных? и Как быстро вы сможете принять новых сотрудников, соответствующих вашим современным требованиям? или проще "Полы кто будет мыть, заказы кто будет собирать, в магазинах кто будет работать?".
После этого исполнительный директор вместе с директором по персоналу пошли искать себе работу. Говорят, что бывший исполнительный директор закончил обучение в школе МВА, получил степень и теперь штурмует федеральные торговые сети. А что, он постоянно повышает свое образование и получает новые профессиональные навыки.
Отличный кандидат на руководящие вакансии. Ну, подумаешь, ваша компания разорится. Это ваша проблема, а не умного кандидата со множеством профессиональных навыков и постоянным зудом учиться чему-то новому. И знания у него современные, а не 15-20-летней давности.
Так, что прямо горе от ума, точнее горе от того, что учится "чему нибудь и как нибудь". Зато все по современному.