Мы подбираем сотрудника или строим функцию под его способности?
ОСНОВОЙ ПРИНЯТИЯ ЛЮБОГО РЕШЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ, ЯВЛЯЮТСЯ ИНТЕРЕСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. ЭТО АБСОЛЮТНЫЙ ПРИОРИТЕТ.
По этой причине при подборе сотрудника мы на первый план ставим сам функционал, а не кандидата на эту должность. При этом его образование, знания и опыт не могут быть преимуществом перед остальными кандидатами. Эти «недостатки» достаточно легко преодолимы.
Любой функционал – это разделение труда. Основой формирования функционала служат финансовые возможности предприятия. Реализуется принцип – функция обязана себя прокормить. Это фундаментальное ограничение разделения труда, сформулированное Адамом Смитом в 1776 году. Оно действует как на уровне рынка, так и на уровне любого предприятия. По этой причине при росте предприятия или при его кризисе происходит изменение функционала сотрудника, что влечёт за собой изменение требований к его способностям. При изменении функционала прежние сотрудники часто становятся неэффективными. При возникновении подобных проблем у сотрудников, решения принимаются не в их пользу.
Повторяю ещё раз –
ИНТЕРЕСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ЭТО АБСОЛЮТНЫЙ ПРИОРИТЕТ.
*****
Традиционно всегда основанием для найма служит свободное рабочее место. Действуя подобным образом, вы исходите из ложного принципа – найти наиболее покладистого работника, который ни на что не будет претендовать. А такие люди обычно оказываются посредственностями.
Широко разрекламированное «лекарство» против этого – структурировать рабочие задания так, чтобы они соответствовали личностным качествам претендентов. Но это еще хуже, чем сама болезнь
Должности и виды деятельности в организации тесно взаимосвязаны. Нельзя менять работу и обязанности каждого только потому, что на какое-то место пришел новый человек. Изменение должности почти непременно приведет к еще большему несоответствию между должностными обязанностями и способностями работника. Это приведет к тому, что для решения вопроса с одним работником придется сорвать с мест и переместить в рамках организации десятки других людей.
Другая причина настаивать на неличностном, объективном характере должностных обязанностей менее очевидна. Дело в том, что только таким образом можно достичь разнообразия личностных характеристик, столь необходимого для организации. И это единственный путь к проявлению терпимости (и даже поощрению) к разным темпераментам и личностным качествам сотрудников. Для этого же отношения внутри организации должны быть сфокусированы не на личности, а на задании.
Структурирование должностей на основе соответствия личностным качествам практически неизбежно ведет к фаворитизму и конформизму. А этого не может себе позволить ни одна организация. Ей нужны справедливость, беспристрастность и честность в любых решениях относительно персонала. Иначе она утратит самых эффективных работников либо подавит их инициативу. Кроме того, организации нужно разнообразие, иначе ей не хватит способностей для развития плюрализма мнений, необходимого для принятия правильных решений.
Питер Друкер. Эффективный руководитель.