В корпоративной структуре есть такая функция: #«управление персоналом». Само наименование парадоксально, поскольку очевидно же, что управлять персоналом может и должен только #руководитель этого персонала – то есть тот #менеджер, которому непосредственно подчинены соответствующие сотрудники. Собственно говоря, в этом и заключается его работа. Тем не менее, достаточно часто, причём в весьма больших, достойных, солидных компаниях, действительно существует такая отдельная функция, - не только по названию, но и по сути, - представители которой (в лице, чаще всего, руководителя – директора или менеджера по персоналу) на полном серьёзе, убеждённо и достаточно агрессивно берут на себя задачи, связанные с управлением сотрудниками организации. Понятно, подменяя тем самым реальный #менеджмент; и, понятно, не неся никакой ответственности за результат. Не с них спрашивают за финансовые показатели, за экономику, за рыночные достижения – тем не менее, они охотно и активно вмешиваются в управленческие ситуации, в управленческий контекст, считая себя вправе принимать решения по людям.
Сначала я думал, что это связано с недостаточной образованностью менеджеров, из-за чего они позволяют себя загипнотизировать красноречивым директорам по персоналу, которые объясняют и настаивают, что именно они обладают необходимыми способностями, навыками и знаниями, позволяющими им правильно вести себя с подчинёнными, применяя «технологии», которые заставят подчинённых работать больше и лучше. Я думал, что некая наивность или недостаточная информированность руководителей приводит к тому, что они ловятся на эту удочку.
Потом я стал смотреть в источниках – в книжках, в учебниках – и был шокирован тем, что я там прочитал. Вот цитата – почти дословный перевод – нескольких фрагментов из статьи про HR в англоязычной Википедии:
«#Отдел управления персоналом служит связующим звеном между менеджментом организации и её сотрудниками. (То есть, менеджмент не может (или не должен) напрямую взаимодействовать с сотрудниками, - ему что-то мешает, - ему нужен посредник в лице Отдела персонала.) На макроуровне #HR осуществляет контроль над управлением (в оригинале leadership) организацией и её культурой. (Прямо так и написано, клянусь! А ведь Википедия ничего не придумывает, она цитирует тексты, которым, как предполагается, мы можем смело доверять.) Функции HR (я взял три, наиболее красноречиво сформулированные): реинжиниринг бизнес-процессов; управление трансформацией и изменениями; выслушивание сотрудников (!) и реагирование на полученную от них информацию (!!!).»
То есть это такая служба, сотрудники которой должны выслушивать чужих подчинённых и принимать решения – «реагировать на информацию». Как говорится, приплыли.
Дальше. «#менеджер по персоналу выполняет в компании разнообразные функции (цитирую не всё, только самые удивительные вещи):
- определение того, что должны и чего не должны делать сотрудники
- контроль выполнения работы
- внедрение культуры производственной дисциплины в компании
- мотивирование персонала – включая оценку производительности и вознаграждение
- поддержание вовлечённости сотрудников и их лояльности организации
- принятие мер для удержания персонала – включая стратегические (!) меры, направленные на поддержание мотивированности и сфокусированности сотрудников, дабы они предпочитали оставаться в найме и работать в полную силу во благо организации (то есть, это не руководитель отвечает за то, чтобы люди «оставались и работали во благо организации». Это – забота менеджера по персоналу)
- решение проблем эффективности труда.»
А в конце – просто поразительная вещь: «Избегание политизации производственных отношений». То есть мы имеем ситуацию, когда компаниям предлагается иметь службу, которая занимается чистой политикой (подменяет менеджмент, вмешивается во взаимоотношения между руководством и подчинёнными, играя роль некой «третьей силы» в этих взаимоотношениях – причём, силы иногда весьма высокостатусной) - и вот эта самая служба, оказывается, отвечает за «избегание политизации производственных отношений».
Я не знаю, почему так произошло; но каким-то образом так случилось. И вот, я хотел бы донести важную мысль: уважаемые топ-менеджеры, лидеры бизнеса, руководители компаний! Ни в коем случае не допускайте, чтобы в возглавляемом вами бизнесе вышеописанный функционал действительно оказался делегирован службе персонала и её руководству!
Нужна ли #служба персонала в принципе? В небольшой компании – не нужна. Вообще. Руководство небольшого бизнеса легко самостоятельно решает все задачи, которые должны быть решены в контексте взаимоотношений с сотрудниками и управления ими. Я не говорю о кадровой службе, о кадровом документообороте. Это совсем другая песня. Конечно, без этого обойтись трудно; иногда это уже пора делать каком-то отдельно выделенному сотруднику или группе людей. Но вот персоналом управлять надо самому, это понятно.
В большой компании, когда у тебя уже сотни и тысячи людей работают – конечно, ты уже сам со всем не справишься, нужны помощники. Но что можно на самом деле делегировать, в чём может и должен заключаться функционал службы персонала? Прежде всего, это отбор кандидатов на те вакансии, которые предполагают большое количество претендентов. Если у вас на какую-то позицию идёт несколько десятков человек в месяц, то, конечно, тот менеджер, которому эта позиция подчинена, не сможет сам осуществить отбор. Ему нужен некий фильтр, который отсеет заведомо неподходящих людей, и до него дойдут уже только те, с кем есть смысл разговаривать.
Вторая функция, которую можно – и, наверное, нужно – делегировать службе персонала, это организация обучения в компании. Особенно внешнего обучения. Понятно, что у топ-менеджера нет времени ходить на курсы, семинары, тренинги, смотреть видео и читать книжки, чтобы отобрать тех тренеров, которые могут принести реальную пользу данной компании. Нужен какой-то квалифицированный человек, способный отличить мошенника от специалиста, который действительно чему-то учит ответственно и результативно, чтобы пригласить его в качестве тренера для тех групп сотрудников, которым необходимы данные знания.
Есть ещё одна функция. С ней сложнее, потому что её может взять на себя только очень грамотный специалист. Конструктивный, личностно здоровый человек, который вызывает к себе доверие со стороны как сотрудников, так и руководителей. Это – консультационная функция, такой #«внутренний консалтинг». То есть, если у какого-то менеджера возникает ситуация с подчинённым, в которой он не может разобраться; конфликт, который он не знает, как разрешить; не может понять, каков правильный способ решения некой управленческой задачи в отношении подчинённого – хорошо, когда в компании есть человек, к которому можно обратиться за консультацией по этому вопросу. Но не более, чем за консультацией! – вот что важно.
Вот, собственно, и всё. Больше, по-хорошему («по-правильному»), #отдел персонала ничем заниматься не должен. Никто не должен взаимодействовать с подчинёнными, кроме их руководителя: ставить задачи и контролировать их выполнение; принимать решения по вознаграждению; принимать решения, кого нанять на вакантную позицию – с кем данному руководителю хочется работать, а с кем не хочется. Всё это – совершенно очевидно и однозначно – функционал исключительно руководства компании, либо того менеджера, который управляет данной её частью. Ни в коем случае нельзя это кому-то отдавать, надеясь, что кто-то сделает это за вас. Это не просто не полезно; это опасно. В этом смысле, отдел персонала и сама функция – «управление персоналом» - опасная вещь в компании. Есть прецеденты, - мне они известны, - когда она работает, как внутренняя диверсионная группа, порождающая серьёзные неприятности для организации.