Пора вернуться в 2020 год и продолжить рассказ о нашем пути. Итак, первый "этап" завершился в мае. О том, что у нас получилось (и не получилось) можно почитать вот здесь. Но нужно было двигаться дальше.
Лето и начало осени было посвящено улучшению качества проводимых встреч, а именно развитию фасилитации и секретарства.
Фасилитатор отвечает за модерацию (фасилитацию) встречи.
Секретарь - отвечает за систематизацию информации и документирование встречи.
Культура встреч
Как вы помните, в мае мы приняли Кодекс, в котором закрепили основные правила, которые у нас сформировались за первые 4 месяца и показали свою эффективность. Следующим логичным шагом было распространение этих лучших практик на все круги.
Начали мы с выстраивания внутренней культуры проведения встреч. А для этого нужно было, чтобы в каждом круге появились фасилитаторы и секретари.
Постепенно в кругах начали проходить выборы и появляться волшебники встреч. Параллельно мы работали над единообразием повесток, которые мы вели во внутреннем пространстве на Confluence. О важности единых правил проведения встреч я уже рассказывал - это нужно было в первую очередь для того, чтобы приходя на встречу в любой круг (вне зависимости от того, являешься ты его членом или нет), любой человек знал порядок, процедуру и не терял драгоценное время и энергию на разбирательства.
Все летние месяцы у нас ушли на дошлифовывание шаблонов повесток (чем больше мы ими пользовались, тем удобнее и информативнее они становились), на внутреннюю работу с фасилитаторами. Помимо внешнего обучения, наши волшебники встреч много учились на своих ошибках: мы делали индивидуальные и групповые разборы встреч, начали проводить внутреннее обучение и готовить полноценный курс для корпоративного университета. В общем, за лето у нас сформировался синий контур наших встреч.
Ученье - свет
Важной историей, которая существенно повлияла на наше сегодня, стал внутренний университет.
Smart Consulting - это такая IT-академия для молодых специалистов, и у нас постоянно идет поток набора молодых (как в плане возраста, так и в плане компетенций) и талантливых ребят в разные круги. Но это создавало большую сложность внутри - постоянно приходилось отвлекать ресурс более опытных сотрудников, лидеров команд на адаптацию, обучение, введение в курс дела.
В очередной раз мы убедились, что адаптация проходит очень медленно, разные люди в разных командах по-разному погружаются в специфику работы, и что этот процесс съедает огромный ресурс. И вот в качестве решения этой ... кхм... задачи и родилась идея внутреннего университета, в котором будут размещены различные курсы.
Так появилась роль "Мастер знаний" - это ребята, которые высказали интерес и желание создать курс по своему направлению, поделиться своей экспертностью, передать знания новому поколению.
Самое интересное, что мы никого не заставляли. Мы просто рассказали про идею, кинули клич. И это еще раз подтверждает, что задача самоорганизации - это не столько заставить людей сделать что-то, сколько дать людям возможность и инструментарий. Мы показали, где и как можно свои знания "размещать", нашлись люди, которые взялись администрировать процесс и курсы начали появляться.
Скорость изменений
Мы постоянно участвуем во встречах с другими компаниями, которые переходят на гибкие модели управления, внедряют холакратию и делятся своим опытом со всеми желающими. Так вот после одной из таких встреч наши сотрудники отметили, что тот путь, которые другие проходят за 3 года, мы прошли за 3 месяца.
Да, темп, который мы взяли, был очень высокий. И считаю, что секрет в готовности команды. То, что мы закладывали в команды в прошлые годы, то отношение к изменениям, которое зарождалось в сотрудниках, все это позволило ребятам быстро включиться в "игру".
Ну и нельзя отрицать тот факт, что внедрить изменения в команду из 200 человек существенно проще, чем в команду в 2000 сотрудников.
По традиции жду ваших вопросов и комментариев, очень не хватает обратной связи от вас) Ну и призываю подписаться на мой канал в телеграме, чтобы всегда быть в курсе новых статей и материалов.