Недавно прочитал статью очень уважаемого мною HRD. Так вот, там говориться о том, что рынок труда (из-за пандемии, текущих трендов, теории поколений и прочего) изменился в другую сторону. Теперь не кандидадт ищет работу. Теперь работодатель охотиться за кандидатами, которых резко стало мало. Из-за демографической ситуации, из-за миграции ценных кадров в столицы, из-за нежелания канидатов ехать в регионы и прочее. И что уровень заработной платы теперь формируется не исходя из общей по рынку. А что теперь, чтобы заполучить достойного кандидата - приходится давать заработную плату выше, чем по рынку или выше того предложения, которое есть на руках у кандидата.
Ну вот тут я и не согласен с автором. По опыту находился по обе стороны баррикад - и искал работу и искал сотрудников.
Я - работодатель. Уверенный в себе. Человек - который может выбирать. А все ли я делаю правильно, чтобы привлечь наиболее ценные кадры? Рынок был разным - в какие то времена от кандидатов не было отбоя. В какие то - был острый дефицит. Но по опыту знаю - ничего так лучше не работает, как сарафанное радио и репутация на рынке. В разных источниках ты можешь обещать золотые горы и рассказывать про крутость работы в твоей компании. Но если по факту от тебя бегут, ты вовремя не платишь, сотрудникам у тебя не комфортно - тебе не помогут никакие пустые обещания.
Я - сотрудник. В силу разных обстоятельств я лишился работы. Круто - если меня "схантили". И очень не круто, когда я вынужден (или допекли) уйти сам.
Падает самооценка. Ожидания вначале очень большие, но с каждым собеседованием они испаряются. Уже соглашаешься на меньшие деньги и худшие условия. Лишь бы взяли. И побыстрее. Когда несколько месяцев ты откликаешься на вакансии, а их не просматривают. Или еще хуже - приходят отказы. Или еще хуже - несколько недель тратишь на собеседования в одной компании (все этапы), а в итоге сухой вердикт - Вы не подходите. Без обьяснения причин.
И это одна из самых сильных демотиваций.
По мне ситуация так координально не изменилась - и хороших работодателей по прежнему гораздо меньше, чем хороших кандидатов.
Вопрос подхода работодателей.
HR почему то стали считать, что решения нужно принимать быстро.
Что стоит только прочитать 2 строчки резюме и все станет понятно: нет цифр или результатов достижений - не подходит. Нет опыта - не подходит. Возраст 40+ - не подходит.
Или человек пришел на собеседование, не выполнил какой нибудь не информативный тест - и не подходит.
Мало кто использует метод второго или третьего мнения. А вдруг специалист по подбору ошибается? И это его субьективное мнение? Может он не выспался или какие то проблемы дома (многие работодатели продолжают верить в четкий профессионализм)
Ау - может быть проблема глубже?
В уровне подготовки конкретных HR?
Любая компания, если конечно она нацелена на перспективное существование, на долгосрочное пребывание на рынке, на репутацию - это компания прежде всего про людей.
Функция HR - самая главная. Возможно даже главнее, чем генеральный директор или главный бухгалтер.
Не придумали еще таких компаний, где все делает машина. За каждой машиной по прежнему стоит человек. И качество подбора этого человека, насколько он подходит компании, насколько он разделяет миссии, ценности и интересы компании - зависит успех ее дальнейшего развития.
Второй и тоже не менее важный момент:
Почему считается, что продающим должно быть только резюме? Почему не должна быть продающей вакансия? Или почему она должна быть слишком продающей? Почему работодатель продолжает считать - что кандидат охотиться за компанией? Почему не наоборот?
Выбирают не только меня, я тоже выбираю. Для меня важны не только уровень з/п, но и много других факторов:
Атмосфера в коллективе
Как далеко это от дома
Есть ли ДМС
Есть ли парковка и на каких условиях
Где и как я буду питаться (обеды в столовой, кофе)
Что входит в мой соц пакет (оплата больничного и оплата отпуска давно перестало быть соц пакетом)
Важность адаптации. Ключевой вопрос - в первый рабочий день Вы проводите для сотрудника WELCOME тренинг? Показываете ли ему рабочее место, компанию? Рассказываете ли о интересах и ценностях компании? О миссии?
Висит ли у Вас организационная структура (и вообще есть ли она в организации). Знакомите ли Вы новичков с нею?
Закрепляете ли наставника за новым сотрудником? Того человека, который будет делиться своим опытом и давать и сотруднику и руководителю адекватную обратную связь о том, как проходит адаптация
Почему все перестали учитывать важность адаптации на рабочем месте (лишь бы провести аттестацию итогов, не разбирая причин)
Что думаете коллеги, в чем корень зла, кто за кем охотиться сейчас?
Недавно прочитал статью очень уважаемого мною HRD. Так вот, там говориться о том, что рынок труда (из-за пандемии, текущих трендов, теории поколений и прочего) изменился в другую сторону. Теперь не кандидадт ищет работу. Теперь работодатель охотиться за кандидатами, которых резко стало мало. Из-за демографической ситуации, из-за миграции ценных кадров в столицы, из-за нежелания канидатов ехать в регионы и прочее. И что уровень заработной платы теперь формируется не исходя из общей по рынку. А что теперь, чтобы заполучить достойного кандидата - приходится давать заработную плату выше, чем по рынку или выше того предложения, которое есть на руках у кандидата.
Ну вот тут я и не согласен с автором. По опыту находился по обе стороны баррикад - и искал работу и искал сотрудников.
Я - работодатель. Уверенный в себе. Человек - который может выбирать. А все ли я делаю правильно, чтобы привлечь наиболее ценные кадры? Рынок был разным - в какие то времена от кандидатов не было отбоя. В какие то - был острый дефицит. Но по опыту знаю - ничего так лучше не работает, как сарафанное радио и репутация на рынке. В разных источниках ты можешь обещать золотые горы и рассказывать про крутость работы в твоей компании. Но если по факту от тебя бегут, ты вовремя не платишь, сотрудникам у тебя не комфортно - тебе не помогут никакие пустые обещания.
Я - сотрудник. В силу разных обстоятельств я лишился работы. Круто - если меня "схантили". И очень не круто, когда я вынужден (или допекли) уйти сам.
Падает самооценка. Ожидания вначале очень большие, но с каждым собеседованием они испаряются. Уже соглашаешься на меньшие деньги и худшие условия. Лишь бы взяли. И побыстрее. Когда несколько месяцев ты откликаешься на вакансии, а их не просматривают. Или еще хуже - приходят отказы. Или еще хуже - несколько недель тратишь на собеседования в одной компании (все этапы), а в итоге сухой вердикт - Вы не подходите. Без обьяснения причин.
И это одна из самых сильных демотиваций.
По мне ситуация так координально не изменилась - и хороших работодателей по прежнему гораздо меньше, чем хороших кандидатов.
Вопрос подхода работодателей.
HR почему то стали считать, что решения нужно принимать быстро.
Что стоит только прочитать 2 строчки резюме и все станет понятно: нет цифр или результатов достижений - не подходит. Нет опыта - не подходит. Возраст 40+ - не подходит.
Или человек пришел на собеседование, не выполнил какой нибудь не информативный тест - и не подходит.
Мало кто использует метод второго или третьего мнения. А вдруг специалист по подбору ошибается? И это его субьективное мнение? Может он не выспался или какие то проблемы дома (многие работодатели продолжают верить в четкий профессионализм)
Ау - может быть проблема глубже?
В уровне подготовки конкретных HR?
Любая компания, если конечно она нацелена на перспективное существование, на долгосрочное пребывание на рынке, на репутацию - это компания прежде всего про людей.
Функция HR - самая главная. Возможно даже главнее, чем генеральный директор или главный бухгалтер.
Не придумали еще таких компаний, где все делает машина. За каждой машиной по прежнему стоит человек. И качество подбора этого человека, насколько он подходит компании, насколько он разделяет миссии, ценности и интересы компании - зависит успех ее дальнейшего развития.
Второй и тоже не менее важный момент:
Почему считается, что продающим должно быть только резюме? Почему не должна быть продающей вакансия? Или почему она должна быть слишком продающей? Почему работодатель продолжает считать - что кандидат охотиться за компанией? Почему не наоборот?
Выбирают не только меня, я тоже выбираю. Для меня важны не только уровень з/п, но и много других факторов:
Атмосфера в коллективе
Как далеко это от дома
Есть ли ДМС
Есть ли парковка и на каких условиях
Где и как я буду питаться (обеды в столовой, кофе)
Что входит в мой соц пакет (оплата больничного и оплата отпуска давно перестало быть соц пакетом)
Важность адаптации. Ключевой вопрос - в первый рабочий день Вы проводите для сотрудника WELCOME тренинг? Показываете ли ему рабочее место, компанию? Рассказываете ли о интересах и ценностях компании? О миссии?
Висит ли у Вас организационная структура (и вообще есть ли она в организации). Знакомите ли Вы новичков с нею?
Закрепляете ли наставника за новым сотрудником? Того человека, который будет делиться своим опытом и давать и сотруднику и руководителю адекватную обратную связь о том, как проходит адаптация
Почему все перестали учитывать важность адаптации на рабочем месте (лишь бы провести аттестацию итогов, не разбирая причин)
Что думаете коллеги, в чем корень зла, кто за кем охотиться сейчас?
