Высокоэффективные компании рассматривают наставничество как значимый элемент стратегии развития кадрового состава, считая первоочередными задачами создание уникальных навыков, компетенций и знаний сотрудников, формирование моделей поведения, необходимых компании для достижения ее целей. Если организация недооценивает роль наставничества, рассматривает его только как инструмент адаптации новичков, то она лишается многих преимуществ.
Модели наставничества:
1. Традиционная. Наставник – ученик.
2. Ситуационная. Наставник предоставляет ученику помощь только в нужных ситуациях, дает ценные рекомендации и указания.
3. Краткосрочная. Встречи наставника с новичком происходят по заранее подготовленному графику, в основном, для постановки определенных целей.
4. Скоростная. Однократные встречи наставника с коллективом сотрудников для того, чтобы обменяться мнениями, предоставить информацию по карьерному росту и развитию.
5. Флэш-наставничество. Эта модель заключается в том, что любой сотрудник, желающий быть наставником, предлагает новичкам свой взгляд на развитие карьеры, делится жизненным опытом. А потом новички сами решают, продолжить ли с ним общение.
Что мешает созданию механизма по передаче опыта сотрудников друг другу?
1. Боязнь увольнения у опытного сотрудника после обучения новичка. Работники с большим стажем не хотят раскрывать молодым все секреты профессии в страхе потерять место.
2. Отсутствие материальной мотивации. Принудительная обязанность станет для наставника обузой. Да и обещание премии за отличные результаты ученика, не очень мотивирует, так как успешность молодого сотрудника не всегда зависит от наставника.
Поэтому для того, чтобы наставничество в компании стало эффективным, нужно:
1. Предоставить наставнику доказательство, что по окончании обучения новичка, его не уволят. Лучше, если это будет приказ в письменном виде.
2. Обсудите с опытным сотрудником и гарантируйте ему доплату за наставничество.
3. Для роли наставников выбирайте самых эффективных сотрудников, которые смогут поделиться знаниями так, чтобы новый в компании человек их легко усвоил. Умение объяснять - очень важный фактор.
4. Организовывайте мероприятия по передаче опыта, например, поместите интервью с наставником в средствах массовой информации.
Создание механизма по передаче опыта сотрудников друг другу достаточно сложный и энергозатратный, но столь необходимый для дальнейшего развития компании процесс. Наставничество поддерживает талантливых сотрудников-новичков, помогает им строить карьеру, и подводит их к самостоятельности. Тесные и теплые отношения между наставником и его подопечным помогают корректировать стиль работы и поведения молодого специалиста. Использование механизма наставничества позволяет компании создать мощную платформу для развития персонала.