Когда-то один бизнес-тренер написал под моим постом: «Когда к Эрнсту Резерфорду приходил сотрудник, он давал ему задание. Если после этого сотрудник спрашивал, что делать дальше, его увольняли».
Я даже не нашелся, что сказать. Эрнст Резенфорд был ученым. Он давал не просто задание, а научное задание. И вопросы были неизбежны и необходимы.
К большому сожалению, такие «бизнес-тренеры» ведут обучение. И руководители принимают на веру, что это норма, что, если им приходится что-то объяснять, то надо сразу прощаться с таким человеком. И в своей работе они станут так же оценивать своих сотрудников. Вряд ли у предприятия после этого поднимется эффективность.
Эта логика применима и к руководителям. Когда руководитель не задаёт вопросов, это напрягает.
Напрягает по той причине, что любая мыслительная деятельность порождает вопросы. Которые хочется задать умным людям. Которые хочется обсудить.
А если вопросов нет, то это индикатор того, что человеку не интересно. Что он не стремится улучшать.
А, значит, качественно руководить он не сможет. Ведь даже при полной регламентации деятельности всегда есть нюансы.
Но бывают случаи, когда вопросы есть, а результата всё равно нет.
Так происходит в случаях, когда руководитель постоянно задаёт вопрос "Что мне сделать?". И сидит сложа руки до тех пор, пока не получит чёткий и однозначный алгоритм.
Управление требует поиска решений. А значит вопрос "Что мне сделать?" должен автоматически трансформироваться в вариант "У меня есть предложение. Как вы его оцениваете? Это стоит сделать?".
А "что мне сделать?" - это фраза начинающего исполнителя, но никак не руководителя.