Многие компании сейчас работают удалённо. При этом для многих компаний это может быть первый раз, когда они перешли на подобный формат работы и им пришлось серьезно приспосабливаться к изменившимся условиям: помимо технологических требований есть еще и определенные бизнес-процессы, о которых некоторые вообще забыли.
Сегодня я в статье затрону одну тему, важность которой, на мой взгляд, сложно переоценить, но, тем не менее, она по разным причинам ушла в тень. Итак: преемственность в компаниях и ее планирование- это одна из тех областей, которые всегда воспринимались как должное. При этом в 2020 году почти 60% сотрудников стали работать на дому во время пандемии по сравнению с 5% до этого. Мы видим, что компании меняют свое отношение к удаленной работе, поэтому создание определенного плана преемственности для при удаленном формате работы для многих стало важным.
Быть готовым к любым крупным изменениям до того, как они произойдут, - это оптимальный подход при ведении бизнеса. Постараюсь сегодня рассмотреть планирование преемственности и то, почему компании с удаленно работающими сотрудниками должны обратить особое внимание на планирование организационных изменений.
Что такое планирование преемственности?
Планирование преемственности- это процесс выявления и развития новых лидеров, которые смогут заменить старых лидеров, в случае их перехода в другую компанию, выхода на пенсию или смерти. При правильном подходе планирование преемственности увеличивает доступность опытных и способных сотрудников, готовых взять на себя эти роли по мере их поступления.
Компании, в которых есть пожилые руководители или которые переживают динамичные изменения, столкнутся с кратковременным сокращением возможностей, если ими не управлять соответствующим образом. Заблаговременное выявление членов вашей команды, которые готовы добиться успеха, позволяет вам и вашей организации в целом лучше понимать ситуацию и управлять переходом.
Почему выгодно иметь долгосрочную стратегию?
Мы планируем события в нашей повседневной жизни, так почему бы нам не иметь плана для любого сотрудника организации, который либо планирует уйти в связи с выходом на пенсию/переходом на другую должность или в другую компанию, либо по непредвиденным причинам, таким как смерть или травма? Короче говоря, всегда идеально иметь план для ваших команд - будь то в офисных или удаленных.
Планирование преемственности опирается на большое количество талантливых работников от начального уровня до высшего руководства, которые готовятся к ключевым ролям. Речь идет о взаимодействии с сотрудниками, обладающими необходимыми навыками, энергией и лидерскими качествами, которые принесут пользу компании на различных должностях и на разных уровнях старшинства. Проще говоря, вы не заменяете персонал, вы занимаетесь воспитанием большого числа талантов, которые придут и продвинут бизнес вперед.
Например, мы можем планировать преемственность в разных отраслях и на разных уровнях трудового стажа. В свое время IBM наняла Вирджинию Рометти на замену уходящему на пенсию в 2012 году Сэмюэлю Дж.Палмисано. Рометти стала первой женщиной - президентом IBM, но на подготовку для этой смены ушли годы, и когда это произошло, переход прошел гладко. В IBM был разработан план для гарантии успеха при новом руководстве человека, имеющего опыт работы во всем правлении и отделах.
Apple столкнулась с аналогичной ситуацией, когда их многолетний лидер Стив Джобс ушел из-за плохого самочувствия. Тим Кук успел поработать на множестве различных операционных ролей, включая производство, дистрибуцию, продажи и управление цепочками поставок, прежде чем работать непосредственно с Джобсом, чтобы получить опыт в роли генерального директора.
Программное обеспечение HR может использоваться для определения людей, которые лучше всего подходят для выполнения определенного функционала. Выделяя должности, которые, возможно, потребуется быстро заполнить наиболее подготовленными сотрудниками или теми, которые требуют обучения, вы настраиваете свой бизнес на успешное планирование преемственности.
Должности, обязательно требующие планирования преемственности
Планирование преемственности, как правило, является областью, в которой заинтересовано само высшее руководство, а также в крупных организациях, которые могут столкнуться с трудностями, если руководители бизнеса уйдут в короткий срок или из-за неожиданных потерь. Чем сложнее организационная структура, тем больше необходимо сделать для формирования и развития кадрового резерва, чтобы изменения в руководстве и управлении могли быть внесены в кратчайшие сроки.
Тем не менее, вы всегда должны тщательно планировать свои команды и то, где могут возникнуть какие-либо непредвиденные обстоятельства. Роли, требующие планирования преемственности, включают:
- CEO (Chief Executive Officer) — главный исполнительный директор, высшая управляющая должность в компании. В России обычно это — генеральный директор. Принимает важные стратегические решения в компании, призван обеспечивать устойчивый рост бизнеса.
- COO (Chief Operating Officer) — главный операционный директор. В России под этой аббревиатурой обычно имеют в виду исполнительного директора. COO отвечает за текущую деятельность компании.
- CFO (Chief Financial Officer) — финансовый директор. Отвечает за стратегию в области финансов, финансовую отчетность и финансовую же устойчивость компании.
- Руководители департаментов
- Территориальные управляющие
Даже если ваши команды работают удаленно и вам приходится решать новые бизнес-задачи, умение понимать, кто может взять под контроль вашу организацию, является ключевым фактором. Кадровые программы и выявление выдающихся талантов имеют важное значение для создания пути к преемственности. Подумайте о том, каковы ваши бизнес-требования и как их можно выполнить с помощью точного плана преемственности.
Дистанционное планирование преемственности с применением инструментами оценки персонала
При этом есть ряд удобных решений, которые могут помочь найти ответы на самые важные вопросы при планировании преемственности даже при дистанционных форматах работы: это использование качественных психометрических инструментов. Они позволяют гарантировать, что у вас будет резерв перспективных, готовых и ожидающих продвижения на новые должности сотрудников.
Как пример, профильная оценка личности, которая выявляет личностные черты человека, чтобы вы могли работать с ним, развивая его сильные стороны и области для совершенствования, чтобы он был готов перейти к более сложным ролям, когда придет его время.
Очень полезный вариант- оценка эмоционального интеллекта. Она позволяет руководителям определять эмоциональные предпочтения сотрудников, чтобы помочь их развитию. Как известно люди с развитыми эмоциональными возможностями гораздо продуктивнее и с ними всегда комфортнее работать окружающим.
Также могу порекомендовать оценку 360, которая может помочь в выявлении потенциальных лидеров, помогая сотрудникам понять свои сильные стороны и потенциальные области для развития, как это предлагают их коллеги и клиенты.
Я занимаюсь решением подобных вопросов в компаниях и всегда готов обсудить вашу конкретную ситуацию и предложить качественное решение.
А у вас в компании есть разработанные программы для планирования преемственности?