Альтернатива, универсальная таблетка, серебряная пуля?
Альтернатива – скорее нет.
Этот инструмент нельзя просто так взять и использовать вместо КПЭ. Для неподготовленных умов это может быть фатально. Как и про все аджайловые фреймворки, первое, что приходит на ум при знакомстве с инструментом: самоуправство, хаос и за что теперь премировать...
Чем отличается OKR от SMART?
Почему опять что-то нужно придумывать?
КПЭ не работают?
Паниковать - преждевременно.
Если у вас в компании стратегические цели достигаются, про развитие не забывают, все сотрудники в курсе «куда плыть» – может и не нужно ничего нового внедрять.. Пока…
Если КПЭ помогают достигать целей, они объективные и отражают актуальные фокусы внимания компании – может и не нужно ничего нового внедрять.. Пока…
Если размер вашей компании позволяет не заморачиваться с такими масштабными проектами и в холле офиса могут уместиться все, чтобы послушать гендиректора – .. ну вы поняли.
А «может и не нужно ничего нового внедрять.. Пока…» – о том, что в мире неопределенности невозможно быть уверенным, что через полгода/квартал/месяц не нужно будет оперативно что-то менять.
Цель Objective – отвечает на вопрос «Что такого невероятного хотим сделать в ограниченный промежуток времени»
Ключевые результаты Key Results – «По каким цифрам и параметрам мы узнаем что достигли целей?»
Чем OKR отличается от KPI? Коротко – достижение и недостижение OKR не влияет на размер зарплаты.
Кто использует OKR? Начните перечислять передовые в техническом плане компании и скорее всего она будет в списке пользователей. Avito, Skyeng, Wrike, ЦИАН, Кошелек, Google, Intel, Microsoft, Amazon, Adobe, Deloitte, Sap, Linkedin, Dell, Booking…
OKR опирается на стратегию компании, прозрачность целей среди всех сотрудников, согласованность целей между подразделениями, отсутствие противоречий и страха, и простоту расчета.
Основные тезисы:
- фокус на самом главном
- короткий цикл целеполагания (квартал/месяц)
- амбициозные цели, движение к которым даёт больший эффект, чем постановка только по SMART
- сочетание целей «снизу вверх» и «сверху вниз»
- простые критерии для отслеживания динамики достижения цели
Какой эффект предполагается после внедрения системы:
- повышение производительности
- улучшение дисциплины
- слаженная работа
- сфокусированность усилий
- внесенный вклад можно оцифровать
- компания движется вперед в заданном направлении
На перестройку компании на новые рельсы нужно закладывать год и не ждите сиюминутных результатов. Трансформация сознания сотрудников и их восприятия компании – процесс длительный
OKR конечно не панацея, в мире вообще ничего не дуально. И бежать причинять добро новыми инструментами не стоит спешить.
Но, вдруг это станет сначала хорошим дополнением к сложившимся системам управления по целям, а позже заменит их и логично примкнет к стратегическим видению и миссии. Одно известно уже сейчас - и в российских реалиях такой подход работает. Ни что не мотивирует так, как четкое понимание что от тебя хотят, и дофамин после достижения цели!
На данный момент есть 2 русскоязычные книги про OKR.
"Цели и ключевые результаты" Пол Нивен, Бен Ламорт– пошаговое подробное руководство по инструменту.
"Измеряйте самое важное" Джон Дорр – история создания, источник вдохновения и достаточно "водянистая".
Итого что делаем: читаем, смотрим конференции, изучаем опыт других, решаем - надо оно нам или нет и счастливо живем в соответствии с принятым решением.
