Любая борьба должна вестись по плану. Эмоции вредны. Даже если это праведный гнев по поводу подлого поступка оппонента.
Тем более, что вас могут целенаправленно провоцировать на бурное проявление эмоций.
А вековая логическая связка: эмоциональный руководитель – слабый руководитель, в большинстве случаев воспринимается как истина и сегодня.
Ко мне на консультацию пришёл Николай* – начальник отдела средних лет. Полгода назад у него появился новый заместитель одного с ним возраста.
Грамотный, деловой, въедливый – первые полгода он входил в курс дела и отношения были вполне нормальными.
Но недавно на еженедельной планёрке у руководителя предприятия заместитель открыто подверг критике мнение своего начальника отдела, и руководитель предприятия не стал его одёргивать.
Пока зам излагал свою мысль, руководитель, слушая его, периодически с интересом поглядывал на Николая.
Николай знал, что руководитель предприятия не любит, когда подчинённые препираются на совещании. Поэтому, когда босс спросил его с чем связаны разногласия, ответил, что они внутри отдела разберутся, и он доложит результат.
После совещания у руководителя Николай пригласил своего зама и спросил его о том, с чем был связан его демарш на совещании.
Заместитель, не глядя ему в глаза, сказал, что якобы раньше пытался привлечь его внимание к этому вопросу, но дескать Николай отмахнулся.
Николай не помнит такой ситуации.
А в этот же день вечером секретарь руководителя сообщила Николаю, что на прошлой неделе его заместитель дважды записывался к боссу на приём по личным вопросам.
Сопоставив ещё некоторые особенности действий своего заместителя за последнее время, Николай пришёл к выводу, что зам пытается его подсидеть…
Первое, о чём я спросил Николая, не является ли его заместитель протеже вышестоящего руководителя, который хочет его продвинуть на более высокую должность.
При таком положении вещей я обычно советую своим клиентам экономить нервные клетки и бороться не за то, чтобы усидеть в своём кресле, а за «почётные условия» перехода на другую работу.
Да, можно бороться юридически, отстаивать свои интересы в судах…
Но если вышестоящий руководитель уже принял решение о том, что на вашем месте он хотел бы видеть другого человека, то это только затягивает время, убивает отношения и разрушает психику.
Николай сказал, что его зам не является протеже босса, потому что кадровая служба направляла ему на собеседование троих кандидатов, из которых он сам и выбрал себе заместителя.
Ну что же, уже легче!
Затем я спросил Николая о том, какие у него отношения с вышестоящим руководителем и о том, насколько руководитель адекватен и справедлив.
Вопрос связан с тем, что тактика и стратегия борьбы с замом (а то, что придётся бороться сомнений уже не вызывало) обычно решающим образом зависит от того, каковы личные особенности «арбитра» - т. е. вышестоящего руководителя.
Ведь именно он примет решение о том, кто победит в этой борьбе, и кто ему нужен в качестве начальника отдела.
Николай ответил, что босс всегда корректен, справедлив, адекватен и у него с ним хорошие рабочие отношения.
Единственное, что смутило Николая, это то, что его зам дважды побывал на приёме у руководителя, а тот с Николаем об этом не посчитал нужным поговорить…
Он спросил стоит ли задавать руководителю вопрос об этом.
Я предложил не делать этого.
Дело в том, что такие разговоры и вопросы руководителю – всегда в минус подчинённому.
Руководитель не сказал потому, что не посчитал нужным. А ты что – недоволен моими действиями, или не доверяешь мне, как руководителю?
Задаёшь вопросы, значит тревожишься – значит слаб, не уверен в силе своих позиций…
Зачем рождать у босса подобные мысли.
А то, что руководитель предприятия дважды беседовал с заместителем Николая, скорее всего говорит о том, что тот показался чем-то интересен боссу и не является слабым противником.
Я предложил Николаю взаимодействовать со своим заместителем примерно так, как взаимодействуют между собой шахматисты.
Предложил однозначно не считать своего заместителя врагом и подлецом.
Его можно понять, он борется за свои жизненные интересы так, как умеет. Борется с тем (с Николаем), в борьбе с кем у него есть шансы (как ему кажется).
Кстати, я предложил Николаю повспоминать какие его поступки его зам воспринял, как проявление слабости и решил, что у него есть шансы подсидеть его…
Если Николай будет взаимодействовать с ним спокойно и деловито, то для того, чтобы борьба обострялась, заму всё время нужно будет искать поводы для обострения.
Ему будет нужно искать и предъявлять вышестоящему руководству реальные или мнимые ошибки своего непосредственного руководителя.
При этом, если Николай, как начальник отдела будет действовать спокойно и грамотно, то реальных поводов у зама будет немного.
А если он начнёт какие-то ситуации «притягивать за уши», то адекватный и квалифицированный руководитель предприятия увидит это.
Есть очень интересное утверждение, принадлежащее знаменитому китайскому полководцу Сунь-Цзы: «СИЛА В БЕЗРАЗЛИЧИИ».
Я предложил Николаю не втягиваться ни в какие перепалки, даже если их будет провоцировать оппонент.
Если он недоволен – пусть жалуется руководству. Это всегда слабая позиция.
А Николаю я предложил вести себя так, как будто никакого конфликта у него с замом и нет, или он его и не замечает.
А если кто-нибудь спросит его как у него дела с замом, улыбаясь отвечать, что никаких проблем нет.
Сильный руководитель и сильный человек при любом развитии событий способен реагировать спокойно. И именно это демонстрирует окружающим его силу.
Перефразируя Сунь-Цзы: СИЛА В СПОКОЙНЫХ РЕАКЦИЯХ!
Недели через три мы встретились с Николаем во второй раз.
Он рассказал, что его зам видимо понял, что вывести Николая из себя ему не удастся, а серьёзных претензий, на которые обратил бы внимание руководитель предприятия, он предъявить не смог.
Но он теперь перенёс борьбу на внутреннее поле в отделе.
Постоянно на совещаниях, которые Николай проводит с работниками своего отдела, его зам пытается вскрыть какие-то мнимые нарушения и ошибки, у него появились даже два союзника среди работников отдела…
Когда человек постоянно выражает недовольство, сотрясает воздух громкими заявлениями, то у него иногда появляется ощущение, что ему невозможно предъявить никаких претензий, даже если эти претензии, как говорится, не стоят выеденного яйца.
Я предложил Николаю, как только его зам в очередной раз «вскроет» очередную проблему, обязать его оформить свои претензии в виде служебной записки с описанием существующей проблемы и его предложения по её устранению.
Если будет отказываться, то обязать его написать объяснительную: в связи с чем он отказывается.
Если и объяснительную записку он откажется писать, то сообщить ему, что в этом случае Николаю уже самому придётся написать служебную записку на имя руководителя предприятия, в которой будет зафиксирован факт отказа готовить служебную записку по озвученным «нарушениям» и факт отказа писать объяснительную, несмотря на требование руководителя отдела.
Таким образом будет накапливаться «база данных», позволяющая систематизировать степень серьёзности всех претензий к руководителю отдела.
Служебные записки, которые будут написаны Николаем, ему не обязательно сразу отдавать боссу.
Важно, чтобы они просто имелись в наличии. В итоге – ни одна попытка предъявлять безосновательные претензии не будет забыта.
И если дело дойдёт до серьёзного разбирательства, то их можно будет все сразу предъявить руководителю. А это поможет ему понять, что же происходит в отделе.
Ещё через три недели мы встретились снова, и Николай рассказал мне, что его заместитель извинился перед ним и сказал, что ошибался и больше конфликтовать не будет.
Секретарь руководителя сообщила Николаю, что его зам ещё дважды записывался к боссу на приём по личным вопросам, но тот его ни разу не принял.
А буквально за день до встречи со мной Николая пригласил к себе руководитель предприятия и они почти час обсуждали ситуацию в отделе и дальнейшие планы работы.
Руководитель рассказал Николаю, что с удовольствием наблюдал, как тот «держал удар», и что он уверен, что не ошибся с назначением его начальником отдела.
Так же он спросил о том, какие мысли у Николая по поводу его зама – готов ли он продолжить с ним работать или ему нужен новый заместитель.
Николай был настроен миролюбиво и попросил у босса неделю, чтобы подумать об этом.
Я предложил Николаю не расслабляться и не обольщаться в том, что ему удалось «приручить» зама.
Он может долгое время сидеть тихо, а потом «выстрелить» и при наличии возможностей потом «подставить» Николая.
Лучше всего попросить босса, чтобы, как только появится возможность, перевести зама в другое подразделение. А себе, в качестве заместителя, попросить руководителя назначить кого-то из тех работников, с кем Николай уже давно вместе работает в отделе.
На что Николай сказал, что кадровая служба может не поддержать – дескать нужного уровня резюме ни у кого из его работников нет.
Я спросил, а есть ли среди его подчинённых настоящие соратники с большим опытом работы.
Он сказал, что есть, и не один.
Я напомнил ему, что сейчас у руководителя большой кредит доверия к нему, и он может согласиться с его предложением даже вопреки мнению кадровиков.
Тем более, что многие умные и порядочные работники знают: самое быстрое продвижение по служебной лестнице происходит не методом «подсиживания» своего босса.
Даже если такая попытка оказалась результативной, то на многие годы остаётся дурно пахнущий след. И твой образ всегда будет далёк от образа порядочного и надёжного человека.
А вот когда руководитель и его заместитель работают на результат, как одна команда, то результат, как правило, не за горами.
И тогда результативный руководитель может получить более высокую должность, а его зам тоже делает шаг вверх по карьерной лестнице.
ЭТО ИДЕИ ДЛЯ ДЕЛА И ЖИЗНИ от Сергея Хомченко.
Желаю удачи! 😊
Подписывайтесь, и вы легко найдёте мои статьи на просторах ДЗЕНа.