В свое время мне посчастливилось работать руководителем акселерационный программы SMART АКАДЕМИЯ в которой мы брали людей с горящими глаза, не всегда с профильным образованием и за три месяца готовили специалиста к трудоустройству. Учили мы по нескольким ролям - это системный аналитик, бекендер (php или java), фронтенд (js, vue или react), тестировщик, менеджер проекта, дизайнер ux/ui.
Там я осознал риски и тонкости работы с молодыми специалистами. Рассмотрим плюсы и минусы такой работы. За время работы у меня была выборка почти с 2000 человек, попавших в наш акселератор. Спойлер, на работы было принято чуть больше 200 человек.
Напишем интересным способом, опишем страх предпринимателя и реальную проблему. Ведь не кому не секрет, что 99% компаний стараются не принимать на работу разработчиков без опыта.
1. Сотрудник занимает место, а пользы принесет только через полгода.
Обоснованный страх. Действительно если у вас не предусмотрена система кураторства внутри рабочего процесса, то брошенный новичок не только не принесет пользы, но и становится узким местом возникновения рисков в разработке. В среднем это для предпринимателя еще и минус 200-300 т.рублей (зп и сопутствующие расходы). После понимания экономики - становится понятна мотивация нанимать только middle-уровень.
2. Молодой сотрудник на первом месте работы не будет стараться, он еще не замотивирован работать, в голове одни "гуляния", нет лояльности ни к компании не к проекту, нет серьезного погружения.
Частичная правда, все выше сказанное может быть справедливым к любому сотруднику. Лояльность - это не включаемая функция, она проявляется из интереса к проекту, от работы с сотрудником. Сейчас мы познакомились с интересным подходом нашего инвестора Фонд Спутник и их предоставлением услуг продюсера и карьерного менеджера. Все больше и больше компаний начинают переходить к гибкому управлению ориентированному на сотрудников. Каждому сотруднику составляется карта развития, вопросы зарплат делаются прозрачными, рассказывают куда идет проект, компания. Сотрудники могут получить долю от проекта в котором участвуют. С таким подходом наоборот, молодой сотрудник быстрее разделяет общие цели и старается.
Важно заложить идею на этой стадии. Сначало делаем крепкое общее (проект, компанию), и потом в этом общем ищем личную выгоду (бонусы, премии, повышенную зп и т.д.), а не наоборот!!!
3. Молодой специалист 2-3 года не может выполнить серьезную работу.
Для многих компаний это объективная реальность, но в свое время мы нашли способ обучения при котором твоя молодая команда (3 месяца обучения) может выполнить сложный проект, такой как цифровая платформа, цифровой двойник или игра. Почему, так? Людей надо научить правильным паттернам работы. Это и навыкам социального взаимодействия, так называемым Soft Skills, так компетенциям. Как делать и какой результат должен быть. Все задачи которые они берут должны быть атомарно разбиты в поставлены в инфинитиве. Сделать, написать, принести. В студии у меня трудятся 5 человек где сама студия это первое место работы. С первой же недели, они действительно приносят пользу и включаются в работу.
4. Молодой специалист научится и уйдет в другую компанию.
Да, но это не причина а следствие определенных событий. Молодой специалист приходит и ничего не умеет. Как следствие, ему дают низку ставку 15-20 к. Затем он полгода пашет, его "дрючат" за все косяки, он находится в постоянном стрессе и его все "достает" и он меняет место работы. Где о боже с его навыками ему уже могут предложить 30 и 40 к зарплаты. Действительно, иногда надо сбивать "корону" и "ожидания" на старте амбициозным сотрудникам, но им обязательно надо дать разъяснение о том, куда они растут, и что надо сделать чтобы получать 40к или 200к. Когда у сотрудника есть картина его возможного развития, ожиданий от него, то он готов с тобой расти. Даже стартуя от 15к в месяц, ведь он знает когда у него будет следующее повышение, в целом тогда увольнения происходят только по каким-то внешним причинам. Переезд в другой город, смена профессии и т.д. Что, слава богу, редкость.
5. Много молодых сотрудников разрушат рабочий процесс и трудовую культуру.
Если, не погружать новичков в трудовую культура (ценности компании), то не только новички, но любые пришедшие по "бегущей строке" специалисты разрушат рабочий процесс. В этом плане с новичками даже проще, у них нет негативного рабочего опыта с прошлой работы. У меня был в практике пример, когда пришла "женщина из бюджета" на место менеджера и вместо полезной работы, она пыталась обложить все регламентами, не понимая ни цели компании, ни потребностей команды.
В заключение скажу, что работать с молодыми перспективно. Дешевле (в условиях дикого перегретого рынка), но требует личной высокой квалификации, системного подхода и высокой организованности.
P.S.
Если ваш тех.дир отказывается работать с новичками, в большом объеме (30 и более % команды), значит он просто не умеет организовывать работу.
