О том, как объективно оценивать прогресс сотрудников.
Многие руководители сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник просит прибавку к зарплате. Для того чтобы не будоражить свои чертоги воспоминаний и быть более объективным в оценке успехов, прогресса и компетенций подчиненного используются техника Performance Reviews, то есть аттестация компетенций и результатов персонала. Performance Management — смешанная модель управления, которая учитывает не только достижение целей, но и развитие деловых качеств персонал Преимущественно используют этот инструмент крупные компании, где за развитием персонала следит целый HR-отдел.
Как оценивать сотрудников?
Всем сторонам происходящего важно видеть объективную и обоснованную оценку перспектив карьерного роста. Как показывает практика, сотрудники далеко не всегда понимают, развития каких навыков ожидает от них менеджмент и что именно влияет на повышение. Перспективным работникам для раскрытия потенциала и повышения эффективности нужен вектор, часто даже без смены должности и повышения оплаты труда.
Для оценки персонала, проводят тестирования и интервью, которые помогают руководителю понять истинное положение дел, проводится как минимум двумя специалистами, используя одни и те же критерии. Выводы не должны существенно отличаться. Если оценки не совпадают, стоит провести третье интервью.
Это дает понять, какие компетенции нужно подтянуть. Чтобы провести оценку, необходимо описать критерии и определить уровни владения навыком, то есть провести «грейдирование»
Какие критерии использовать?
Критерии формируются индивидуально, исходя из деятельности конкретного бизнеса и формируются в следующей последовательности:
- Необходимо привлечь две стороны. Первая — специалист, отвечающий за организацию бизнес-процессов. Это может быть CEO, COO, биздев. Вторая сторона — узкий специалист, руководящий конкретным направлением. Например, оценить навыки разработчика сложно без участия CTO или VP of Engineering.
- Описываем критерии учитывая цели и стратегию компании.
Происходит это так: первая сторона говорит, какие задачи нужно выполнить компании в целом, а вторая определяет, какими скиллами должен обладать сотрудник отдела. - Каждому навыку присваивают уровни: от базового до экспертного, с детальным описанием, что именно нужно знать и уметь. Для ключевых навыков устанавливается минимальный уровень владения — Pass Level. Для каждой специальности обычно выделяют до пяти ключевых компетенций. Сотрудник должен доказать владение как минимум базовым уровнем. Более глубокие познания в вопросах, полезных бизнесу, — повод действительно повысить зарплату.
Обработка результатов. Формирование выводов
После основной работы составляют план развития для каждого сотрудника с учетом как его собственных желаний, так и целей компании. В плане развития обязательно устанавливают конкретные измеримые цели и задачи.
Плюсы проведения Performance Reviews и оценки на основе целей:
- Теперь руководитель четче понимает своего сотрудника. Это позволит распределять задания равномерно, избегая авралов у «многостаночников».
- Обоснованная и прозрачная система оплаты труда. Оценка показывает и менеджеру, и работнику, на сколько и когда стоит поднимать зарплату. Эффективное расходование зарплатного фонда.
- Сотрудников можно классифицировать согласно навыкам, что делает контроль и управление более простым и удобным.
- Руководителю становится легче совершать кадровые перестановки, выбирать нового руководителя отдела и закрывать вакансии.
Минусы подхода
- Интересы сотрудников могут заключаться только в сдаче теста. Это напоминает подготовку троечника к экзаменам в университете: учит только то, что есть в вопросах билетов.
- Система главным образом мотивирует персонал избавляться от недостатков и работать над слабыми местами. Развивать еще больше сильные стороны придется отдельно.
- Без тонкой настройки система оценивания может «усреднить» специалистов. К примеру, есть программист с редким и важным скиллом, таких на рынке мало. При этом он плохо владеет устным английским. Если не «откалибровать» шкалу, его зарплата снизится до среднего уровня. В итоге человек уйдет в компанию, где его редкий навык будут ценить выше.
Performance Reviews требует комплексного подхода, командной работы. При этом некоторые сотрудники могут саботировать процесс. Но для профессионала, желающего развиваться, справедливая оценка и ясные цели — только плюс. А остальным в амбициозной компании не место.