Привет! Меня зовут Надежда, я hr c опытом более 5 лет, на данный момент уже более года назад решила посвятить себя фрилансу в качестве подбора персонала (рекрутинг). У меня накопился опыт различных историй из практики моей работы, которыми я бы хотела поделиться с вами.
Сегодня я расскажу о распространённых мифах заказчиков при работе с рекрутерами.
Миф 1. Рекрутеру не нужны ресурсы для работы
Рекрутер, которого вы нанимаете на проектную работу - такой же обычный работник вашей компании, которому для работы нужны доступы к различным платным программам. В отличие от кадровых агентств, которые имеют все доступы, мы работаем только на себя. Поэтому самое простое, чем можно помочь - предоставить отдельный доступ на hh, оплатить размещение вакансии и доступ к базе резюме (хотя бы на неделю).
Дополнительно:
- оплата размещения в платных группах в соцсетях (vk, fb, tg) по поиску работы (300 рублей 1 пост);
- запустить рекламную компанию в соцсетях (vk, Inst), настроив ключевые теги. Картинку можно создать в любых редакторах.
Миф 2. Рекрутеру не нужна излишняя информация
Для того, чтобы максимально глубоко понять, кого нужно найти, необходимо:
- Рассказать о компании - история, цели, задачи, достижения, предоставить ссылку на сайт и соцсети для изучения. Ассортимент продукции или услуг, конкурентные преимущества. По возможности - дать ссылку на материалы, видео, презентации о компании;
- Рассказать об идеальном профиле кандидата - помимо hard skills, на первое место выступает soft skills - какими качествами он должен обладать, что важно, а что второстепенно. Например, доброжелательный, активный, ответственный. Можно взять вашего лучшего сотрудника, который работает свыше 1 года в компании, с которым вам максимально комфортно, и описать его - пол, возраст, навыки, черты характера и т.д.
- Рассказать подробно об условиях мотивации и трудоустройства (официально или ГПХ, самозанятость) - какова ставка, как складывается KPI, средний уровень дохода, на который можно выйти. Из этой информации, я например часто принимаю решение, буду ли я работать с вакансией, так как часто условия невыгодные для кандидатов, либо зарплата существенно ниже рынка. Или рекрутер может сделать предложение по формированию KPI.
- Честно рассказать обо всех трудностях, связанных с подбором ранее на данную позицию - кто и сколько работал, причины ухода. Лучше ничего не утаивать, "земля слухами полнится", правда всё равно всплывёт от бывших сотрудников, с которыми можно столкнуться.
Часто вижу заказы на рекрутинг на известных сайтах по поиску фрилансеров из разряда "требуется помощь в подборе специалиста". На этом всё)) (ниже пример):
Для того, чтобы было максимальное количество откликов, нужно как можно больше информации по вакансии.
Миф 3. Рекрутеру нужно давать обратную связь в формате "подходит/ не подходит"
Обратной связи много не бывает. И чем она подробнее - с анализом причин отказа по кандидату - тем лучше. Можно текстом по пунктам, можно записывать голосовые сообщения.
Важно, чтобы фидбек включал не только минусы, но и плюсы - что понравилось в кандидате. Да, это бывает непросто. Более того, в российском менталитете вообще не принято хвалить. Но это позволит рекрутерам лучше настроить свой "радиоприёмник", чтобы понять кто нужен, и отсеивать кто не нужен.
Ведь чаще всего заказчики выбирают не разумом, а чисто интуитивно, основываясь на эмоциях. У меня было много ситуаций, когда я не понимала почему отказ, ведь по профилю - идеальный кандидат. А потом начала анализировать, и поняла, что заказчику может не подойти банально пол или возраст кандидата, или даже внешность)).
То же самое можно сказать по обратной связи по работе рекрутера - чем чаще и честнее она будет, тем лучше (что нравится, а что можно изменить).
Спасибо за внимание!
Мой ТГ @nadya_tambov