Большинство компаний используют для оценки обучения сотрудников известную модель Дональда Киркпатрика, которая появилась в середине XX века. На втором по распространенности месте V-модель Джека Филлипса, которую компании применяют с конца прошлого века. Относительно недавно, в 2015–2016 годах, появилась еще одна методика. Сформулировал ее Джош Берсин, один из ведущих мировых специалистов в области управления талантами.
Джош Берсин выделил 9 показателей, которые необходимо измерять для оценки эффективности обучения. В России пока еще нет их единого перевода на русский язык. Группа Актион попросила Наталию Даниленко, независимого эксперта, CHRO, консультанта по цифровой трансформации HR, рассказать об этой методике.
Итак, по мнению Джоша Берсина, эффективное обучение должно соответствовать следующим девяти критериям:
1. Адаптированность
Здесь мы отвечаем на вопрос, насколько обучение адаптировано под нашу аудиторию: по степени сложности, по способам донесения информации и т. д. Для этого мы сначала изучаем нашу целевую аудиторию.
2. Адресность
Здесь речь идет о доставке контента: удалось ли достучаться до аудитории, привлечь и увлечь ее. Мы изучаем, какой был отклик на наше предложение, доходили ли люди до конца обучения, насколько активно участвовали в процессе и т. д.
3. Рентабельность
Оправданы ли вложения в программу? Можно ли было достичь этого результата меньшими вложениями? Этот показатель близок к ROI, с тем лишь отличием, что здесь мы еще думаем о том, не было ли чего-то лишнего в том, что мы сделали.
4. Целесообразность
Этот параметр показывает, соответствует ли обучение потребностям бизнеса. Мы должны понимать, какую бизнес-задачу мы решаем с помощью обучения и убедиться в том, что индивидуальные результаты обучения на уровне сотрудников действительно связаны с бизнес-целями, которые стояли перед нами в начале обучения. Не всегда гипотеза о взаимосвязи этих изменений подтверждается.
5. Соответствие ограничениям
Здесь мы смотрим, вписались ли мы в те ограничения и требования, которые перед нами стояли. Например, сроки. Если срок — это ключевой момент, то важно его учитывать, иногда даже в ущерб качеству, потому что прекрасный результат слишком поздно может быть уже не актуален.
6. Удовлетворенность
В этом пункте речь идет о реакции на обучение: впечатления от программы, эмоции и мотивация самих участников и тех, кто их окружает и в какой-то мере зависит от них.
7. Продуктивность
Наша задача здесь оценить изменения в знаниях, поведении и установках сотрудников, то есть то, на что обучение должно было повлиять непосредственно .
8. Индивидуальные результаты
Этот параметр показывает, повлияло ли обучение на результативность сотрудника: изменились ли его индивидуальные показатели. Бывает так, что поведение сотрудника на рабочем месте изменилось, но это никак не отразилось на его личных результатах.
9. Результаты организации
Здесь мы оцениваем, отразилось ли обучение на результатах организации. Это самый пик воздействия, к которому мы стремимся.
Если вы знаете, как измерить бизнес-результат обучения, можно вообще все остальное не измерять. Этот параметр лучше всего показывает эффективность корпоративного обучения. К сожалению, это возможно далеко не всегда. Именно поэтому нам нужны все остальные показатели, которые являются производными, предпосылками или косвенными признаками влияния на бизнес-результаты. Зачастую именно они — самый надежный способ измерить эффективность обучения.