Иногда возникают моменты, когда руководитель пытается избавится от неугодного работника... При этом, крайне редко обходится без нарушений...
"Война-последний довод королей..." Ни кто не любит людей независимых, имеющих свое мнение, отстаивающих свою позицию, защищающих достоинство личности... Руководитель-самодур уверен, что его "высокая" должность дает ему право не считаться с мнением работников, окружающих и законом... Как только встречает несогласие со своим, "единственно верным" решением, тут же старается избавиться от "бунтаря"...
Будучи уверенным в своей правоте, такой руководитель, часто, не утруждается соблюдением правил и законности. Смею утверждать, что в 90% , а может и больше, случаев, прием и увольнение производится с грубейшими нарушениями Трудового, Гражданского законодательства...
Что следует знать, чтобы защитить свои права...
Прием на работу, нарушения, связанные с оформлением трудовых отношений...
Прием на работу- дело хлопотное, требующее, при соблюдении всех правил и норм, многих часов, а то и дней. В своей жизни, я не встречал руководителя, выполнившего, в этой части, все требования...
Итак... Начнем с того, что необоснованный отказ в заключении трудового договора- запрещается (ст.64 ТК РФ). Далее... для поступления на работу...
- Работник пишет заявление о приеме на работу и предоставляет документы в соответствии с требованием ст. 65 ТК РФ. Что позволит начать процедуру оформления трудового договора или отказа в заключении договора.
- До начала заключения трудового договора, работодатель обязан запросить "согласие на обработку персональных данных" работника, которое оформляется письменно. Без такого согласия работодатель, в соответствии с ст.18 ФЗ от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" не имеет права начать их обрабатывать. В этой связи, работодатель обязан предоставить всю информацию о порядке хранения и обработки персональных данных, целях их обработки, ознакомить письменно с локальными актами учреждения на этот счет.
Нарушения, связанные с хранением и обработкой персональных данных- "непаханное поле" для юристов... Нарушения в этой части связаны с местом, условиями хранения и обработки персональных данных, с лицами, допущенными к их обработке, заключение соответствующего договора, соглашения и подписки о неразглашении, объемом персональных данных и обоснование и т.д.
- До подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом учреждения, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника в т.ч. положение об оплате труда, положение об аттестации, положение об этических нормах отношения и т.д. и т.п. На всех документах ставится подпись, расшифровка подписи, дата ознакомления.
- Далее, заключается трудовой договор... Порядок заключения трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ, копия которого в обязательном порядке вручается работнику. В образовательных организациях с работником заключается, как правили, бессрочный трудовой договор, срочный договор (ст.59 ТК РФ) может заключаться только по соглашению сторон, с руководителем или с лицами, поступающими на работу по совместительству. Работодатель знакомит работника под роспись с должностной инструкцией, копию которой вручает работнику. Здесь следует заметить- Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «должностная инструкция», вместе с тем, в соответствии со ст. 8 ТК РФ определено, что работодатель... принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Информацию о должностных функциях содержит трудовой договор, однако, как правило, работодатель разрабатывает "Должностную инструкцию"отдельно от договора, делает это по нескольким причинам: во-первых в Должностной инструкции можно более детально прописать обязанности, ответственность работника, тарифно- квалификационные характеристики, во-вторых процедура внесения изменений в "Должностную инструкцию" значительно проще, чем в трудовой договор.
Важное уточнение: Первым источником для разработки должностных инструкций, должностных обязанностей работников является Квалификационный справочник должностей. Работодатель имеет право конкретизировать, "развернуть" изложенные в справочнике функции, но не вменять в обязанности другие функции и работы: дополнительная работа должна дополнительно оплачиваться. Имеет смысл сравнить функциональные обязанности прописанные трудовым договором с этим документом...
- До начала выполнения служебных обязанностей проводит под роспись вводный инструктаж и первичный инструктаж на рабочем месте. Затем, каждые 6 месяцев проводит повторный, внеплановый и др. инструктажи.
- Прием на работу оформляется приказом работодателя (ТК РФ Ст. 68) , который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. При приеме на работу, в соответствии с ст.70 ТК РФ, может быть установлен испытательный срок, однако, законом предусмотрены ограничения при его установлении...
- Кроме того, работодатель обязан ознакомить работника под роспись в соответствии с ФЗ от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" с результатами проведения специальной оценки условий его труда... ст.4 ФЗ.
Любое нарушение порядка приема на работу, совершенное работодателем при оформлении трудовых отношений, поможет оспорить как его незаконные требования в части исполнения должностных функций, так и действия по увольнению работника.
Требуйте надлежащим образом оформленные копии всех, подписанных вами локальных и распорядительных актов. Из своего опыта утверждаю, при возникновении спорных вопросов, некоторые положения документов, имеют свойство "изменяться" и не в вашу пользу...
...Увольнение, как метод расправы с неугодным работником...
Оснований для увольнения, недобросовестный руководитель, может найти множество, но вот сделать это с соблюдением закона чаще всего не получается...
1. п.2 ст. 278 ТК РФ. Проще всего, как ни странно, можно уволить руководителя организации. Для увольнения руководителя в т.ч. образовательной организации, есть одна "удивительная" статья закона - п. 2 ст. 278 ТК РФ. Особенности этой статьи таковы, что руководитель старшего звена не обязан ни чего объяснять руководителю низшего звена. Увольнение производится без объяснения причин. Собственник имущества, для образовательных организаций это как правило орган местного самоуправления, издает распоряжение о прекращении трудового договора с руководителем образовательной (или иной) организации, управление образования, за 3 дня до увольнения, издает приказ об увольнении и все... Единственным условием при увольнении по данной статье- выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка ст. 279 ТК РФ. Если расчет компенсации будет неверным, это может послужить основанием для признания увольнения по ст. 278 незаконным. Порядок расчетов в одной из следующих публикаций. Эта статья закона стала настоящим способом шантажа и давления на руководителей образовательных (и других) организаций. Можно просто "попросить" директора школы произвести закупку у "нужного" поставщика по завышенным ценам, принять на работу "нужного" человека, или выполнить другие, деликатные поручения и т.д. За все незаконные действия нести ответственность будет руководитель низшего звена, а если не подчинился - п.2. ст.278 ТК РФ...
2. п.5. ст. 81 ТК РФ. - "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" Наиболее часто встречающееся основание для увольнения, которое работодатель применяет для неугодных работников, если не удалось "поймать" работника на "прогуле" или "появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения". Следует отметить, что увольнение по данным обстоятельствам возможно только при учете мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения Ст. 373 ТК РФ. Кроме того, должно иметь место применение дисциплинарного взыскания. Итак порядок увольнения по данным основаниям и какие ошибки часто допускает работодатель...
- Чтобы уволить работника, работодатель прежде, должен применить дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, а так же не прошло более 1 года с момента его применения. Это необходимое условие имеет множество "подводных камней". Например, если трудовая функция в трудовом договоре не имеет конкретики, используются обтекаемые формулировки, то доказать, что работник не выполняет эти функции, или выполняет их ненадлежащим образом невозможно. Кроме того, если работодатель при приеме на работу не ознакомил работника со всем объемом выполняемой работы и ответственностью за не выполнение должностных обязанностей, то применение взыскания в таких условиях является незаконным.
Следует помнить, что критериев оценки качества и объема выполнения педагогической, воспитательной работы не существует, тем более нельзя обвинить педагога в недостаточной воспитанности или обученности обучающихся, т.к. это зависит от многих других факторов...
- Указанное в трудовом договоре место работы должно соответствовать нормам безопасности и пройти соответствующую "Экспертизу условий труда". Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с результатами аттестации рабочего места (ч.4 п2 ст.4 ФЗ №426-ФЗ от 28 декабря 2013 г. . Причем, Специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет (ст.8 ФЗ №426-ФЗ от 28 декабря 2013 г.).
- Если же неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей имело место и работодатель при этом исполнил все требования закона, у него есть 1 месяц т.к. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
- До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ТК РФ Статья 193), причем, законодательно не установлено, как работодатель должен это сделать и далее доказать, что объяснение затребовал. Далее у работника есть 2 дня чтобы предоставить объяснения. По истечении которых, при не предоставлении объяснения составляется соответствующий акт. А вот, если работник объяснение предоставил, но не согласился с претензией работодателя, то работодателю предстоит доказывать наличие нарушения: собирать объяснения свидетелей, указывать какую конкретно функцию, соответствующую трудовому договору, должностной инструкции и в каком объеме работник не выполнил.
- Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
- Работодатель, при увольнении по данным обстоятельствам, обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ТК РФ Ст. 370.) для этого направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ТК РФ Ст. 373.) который затем в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано.
следует обратить внимание на сроки исполнения установленных законом процедур, всего- более половины месяца: 2 рабочих дня+10 рабочих дней итого не менее 16 дней... поэтому, очень часто работодатель эти сроки нарушает...
- После исполнения установленных законом процедур, издается Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
- Решение об увольнении может быть обжаловано в "Инспекции труда" или в суде в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ТК РФ Статья 392.). В случае положительного, для работника, исхода судебного разбирательства, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ТК РФ Ст. 234.).
3. п.6. ст. 81 ТК РФ. основание для увольнения, которое работодатель применяет после однократного нарушения, для его применения не требуется учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако, факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может установить только специальное медицинское учреждение. Доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт свидетельские показания и другие доказательства по ГПК. Факт прогула, или невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня может быть установлен только без наличия оправдательных документов, например справки из учреждения здравоохранения или другого учреждения... Чтобы не быть уволенным по этим обстоятельствам, следует просто соблюдать трудовую дисциплину или же побеспокоиться о наличии оправдательных документов.
4. п.2. ст. 81 ТК РФ. Следующая статья, которой часто пользуется работодатель - п.2 ст. 81 ТК РФ " сокращения численности или штата работников организации..." По данному основанию несколько сложнее уволить работника, по той простой причине, что для изменения штатного расписания должно быть обоснование. Кроме того, неправильно считать, что штатное расписание определяется руководителей организации самостоятельно. Как любой локальный акт учреждения, документ рассматривается и принимается коллегиальными органами управления организации. Увольнение по данным основаниям процесс длительный. Для сокращения численности штата должны быть веские причины: первое - это сокращение объема выполняемых работ, что следует еще доказать и чего не бывает практически ни когда, второе- снижение объема финансирования и как следствие оптимизация штатов, существуют и некоторые другие основания. Однако, существует и преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, что затрудняет увольнение именно неугодного работника.
Порядок увольнения по данному основанию следующий:
- Перед принятием решения работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ТК РФ Ст. 372.).
- Издается Приказ о предстоящем сокращении, который также согласует с выборным органом первичной профсоюзной организации в нем необходимо отразить: формулировку причины сокращения численности работников (штата); должности, подлежащие сокращению; лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; При возникновении судебных разбирательств работодатель должен обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19‑В07-34)
- Проект штатного расписания с изменениями вносится на рассмотрение коллегиальным органом управления в соответствии с компетенцией согласно Устава организации по рассмотрению и приему локальных актов. Штатное расписание, после рассмотрения и принятия, согласует с выборным органом первичной профсоюзной организации (ТК РФ Ст. 371.).
- Определяются категории сотрудников, которых нельзя сокращать и категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе.
- Работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления.
- Работодатель уведомляет службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению.
- Работодатель предлагает работнику подходящие вакансии, имеющиеся в учреждении. Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2): работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья; это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа; вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
- Работодатель издает приказ. В строке «Основание прекращения трудового договора» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращение численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращение численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ);
- Работодатель вносит запись в трудовую книжку. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
- Работодатель выплачивает выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении. Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Выплачивает работнику средний заработок за второй и третий месяцы, если работник представит необходимые подтверждающие документы.
Любое нарушение работодателем порядка приема или увольнения работника, послужит основанием отмены его незаконного решения... А в вашем случае при поступлении на работу или увольнении соблюдены все вышеперечисленные условия?...