Любой процесс обучения это затрата большого количества ресурсов, поэтому оценка эффективности процесса обучения имеет одно из ведущих ролей в нем.
Дональд Киркпатрик предлагает модель оценивания, которая позволит оценить качество процесса обучение на 5 уровнях.
1й УРОВЕНЬ — «РЕАКЦИЯ»
На данном этапе важно выяснить, как участвующие в обучении реагируют непосредственно на само обучение — нравится ли оно им, и для чего они будут использовать полученные навыки и знания.
Для оценки эффективности первого уровня могут быть использованы такие инструменты:
-листы реагирования (анкеты комментариев, анкеты реакции)
-интервью,
-фокус-группы.
При опросе листами реагирования рекомендуется составлять от 8 - 15 вопросов, которые должны быть как открытые, так и со шкалами. Рядом с каждым вопросом нужно обязательно оставить место для комментариев. Желательно, чтобы анкеты были анонимными. Считается, что в таком случае ответы будут более откровенными.
Интервью лучше проводится после обучения с каждым из участников курса так же, как и в случае с анкетами.
Фокус-группы могут использоваться в случае проведения пилотных проектов. Первый раз мнения участников рекомендуется собирать через 7-10 дней после окончания проекта, второй раз — через 90 дней после проекта.
Пример вопросов для этого уровня:
-эффективен ли тренер и используемые им методы,
-соответствуют ли и насколько задачи курса целям деятельности,
-доступен ли был предоставленный материал,
-каким образом можно улучшить программу и т. д.
Оценивание этого уровня поможет сформировать понимание на следующие вопросы:
- Для кого должен быть представлен данный тренинг?
- Какие методы будут более продуктивными?
- Когда должен проводиться тренинг?
- Что получил от тренинга его участник?
- Как он будет применять на своем рабочем месте полученные им навыки и знания?
Реакция участников тренинга, по мнению Д. Киркпатрика, является достаточно важным критерием успешности и эффективности всего курса обучения.
2й УРОВЕНЬ — «ОБУЧЕНИЕ»
Этот уровень предполагает оценку того, в какой мере усвоили участники новую информацию, сформировали ли они необходимые отношения, изменились ли и насколько их знания.
Для количественного измерения прогресса в обучении используются специально разработанные опросники, задания и тесты.
Инструменты:
-тест на знание изученного материала,
-лист проверки умений,
-составление плана действий,
-обучение других сотрудников.
Лист проверки умений оценивается наблюдателем, который в ходе беседы с участником курса определяет его умения использовать полученные во время обучения навыки.
Составление плана действий
Для составления плана действий участникам тренинга предлагается дать ответы на вопросы такого плана:
- Какие действия вы собираетесь производить?
- Что хотели бы научиться делать?
- Что может помешать вам в достижении успеха?
Обучение других сотрудников можно организовать в виде проведения различных презентаций для коллег из других подразделений.
По мнению Д. Киркпатрика, если процесс обучения был эффективным, то должны произойти видимые изменения, т. е. улучшатся знания, усовершенствуются навыки и изменятся установки.
3й УРОВЕНЬ — «ПОВЕДЕНИЕ»
В данном случае нужно определить, изменилось ли в результате обучения поведение его участников, применяют ли они что-либо из полученных навыков и знаний на своем рабочем месте.
Инструменты оценки:
-контрольный лист поведения;
-обзор работы сотрудников на рабочем месте;
В обзорном тесте можно использовать следующие вопросы:
-были ли получены новые знания;
-насколько улучшилось в результате обучения поведение на работе;
-через сколько смогли применять обучение в своей работе;
-если же до сих пор не получилось, то почему и т. д.
Д. Киркпатрик обращает внимание, что если изменения в поведении участников после обучения не произошли, то это абсолютно не означает, что тренинг был не эффективен.
4й УРОВЕНЬ — «РЕЗУЛЬТАТЫ»
Оценка того, в какой степени были достигнуты намеченные заранее результаты, и есть основная цель данного уровня, т.е. это оценка экономической эффективности обучения.
Также важно отметить, принесли ли какое-либо положительное влияние на саму организацию изменения в поведении участников обучения.
Оценить 4го уровень модели достаточно непросто, так как тут нужно определить, как изменились бизнес-показатели организации. Т. е. нужно правильно выбрать показатели, которые будут измеряться как до, так и после проведения обучения.По этому по мнению автора методики оценки, для того, чтобы получить гарантированные результаты, прежде чем начинать обучение, нужно определить ожидаемые результаты, ключевые показатели и методы, с помощью которых будет осуществляться измерение и оценка.
Проведение оценки необходимо осуществлять до, во время и после процесса обучения, а также через некоторое время, когда результаты станут более заметными.
5й УРОВЕНЬ — ROI
благодаря которому должно стать ясно, стоило ли вкладывать деньги в обучение.
Его показатель — ROI («возврат на инвестиции») позволяет перевести результаты оценки 4ого уровня в материальный эквивалент, далее полученная сумма прибыли сравнивается с затратами на курс обучения.
Коэффициент ROI показывает процентное соотношение прибыли от курса обучения к сумме затрат на него.
Не смотря на то, что медовика оценки была разработана более 50 лет назад, она остаётся актуальной и используется для оценки эффективности процесса обучения.
А какие модели используете Вы для оценки эффективности курса?
Подписывайся на мой канал здесь и ВК, я надеюсь, что смогу быть для вас полезной.
#обучение #аудиткурсов
#методическаяпомощь
#методистонлайн #консультацияэкспертов
#учитьучить #разработкаучебныхпрограмм
#онлайнкурс #учебнаяпрограмма #искусствообучать