Как относиться к изменениям и сделать их по возможности управляемыми? Рассмотрим сегодня общие моменты и основные аспекты.
Если безобразие нельзя остановить – возглавьте его.
Большинство людей не любят изменения, испытывают страх перед неизвестностью и начинают сопротивляться. Иногда для человека изменение равно кризис, а значит стресс.
Для начала напомним, что люди в любом случае ощутят изменения на себе и каждый их пропустит через себя. Если меняются сами люди по каким-то причинам (управляемо или нет), то изменятся и процессы, и в обратную сторону: если изменились процессы, людям необходимо действовать иначе.
Кстати про этим методы написаны целые книги – управление изменениями через процессы и через людей.
В одном из наших выпусков мы говорим о разных подходах в менеджменте.
Сегодня мы хотим поговорить об основных моментах, которые необходимо продумать заранее или как минимум учитывать вне зависимости от того, какую модель управления изменениями вы выберете.
1. Уверенно принять обоснованное решение. Вы точно знаете что изменения нужны, понимаете какие конкретно и зачем?
Важно проанализировать всю информацию, не забывая о расстановке политических сил на предмет того, каким образом будем достигать поставленной цели
2. Назначить реформаторов, способных принимать непопулярные решения. Найти этих людей и заручиться их поддержкой.
Важно, чтобы они понимали цель, были согласны с методами достижения, даже непопулярными, и чтоб у них хватало энергии эти методы двигать вперед.
3. Предоставить выбранным реформаторам гарантии и поддержку
Поддерживать реформаторов в их решениях
4. Сформулировать конкретные ближайшие шаги
Прям прописать план действий, а не просто поговорить и наметить крупными мазками.
5. Вывести из зоны комфорта тех сотрудников, которые являются ключевыми в зонах изменений.
Простыми словами, чтобы ключевым людям стало некомфортно в старых процессах, они бы искренне захотели изменений, действовали сами и двигали других в сторону изменений.
6. Транслировать заинтересованность в достижении цели
Проявлять искренний интерес к тому, как людям в этих изменениях? Чего им не хватает? Что вызывает сопротивление и почему? Т.е заниматься контролем. А самое главное – поощрять тех, кто уже принял какие-то изменения.
7. Аккуратно и дозировано информировать об изменениях, учитывая цели и текущую ситуацию
Не выливать ушат на голову неподготовленного коллектива. Рискуете получить значительное сопротивление, которое при этом может быть внезапным и зреть за пределами вашего видения.
Выдавайте информацию порциями, интересуйтесь обратной связью, будьте в контакте в людьми, создайте атмосферу поддержки и помощи – когда люди не будут бояться задавать вопросы.
8. Создать условия, которые задают основной тренд изменениям
Подкручивайте гайки постепенно. Направляйте изменения. Маленькими шагами к большим изменениям.
9. Важно составить простую и понятную для широкой аудитории схему внедрения изменений.
Пусть она будет обобщенной, но захватывать процесс от и до конечного результата. Это снизит страх от неопределенности, снимет часть вопросов. Потому что многие будут бояться, но не все готовы при этом задавать вопросы.
10. По завершению каждого крупного этапа изменений – обозначать переход к следующему этапу и отмечать успешность завершенного.
Для людей в пору изменений очень важны хорошие новости и позитивные события. Плюс это дополнительное информирование о ходе процесса изменений.
11. Отдельным людям, которые являются «двигателями процесса», нужна поддержка, регулярная обратная связь и иногда профессиональный коучинг.
Им не всегда хватает уровня энергии или мотивации, нужно придумать нестандартное решение, посмотреть со стороны, расставить приоритеты за что хвататься, проранжировать шаги – и здесь важно стороннее мнение и свежий взгляд, а иногда критическая оценка.